SOURCE: Vacation Tracker TITLE: Congé parental partagé (Shared Parental Leave) : règles, indemnité et faible recours URL: https://vacationtracker.io/fr/glossaire/conge-parental-partage/ LANG: fr PUBLISHED: 2026-10-15 UPDATED: 2026-10-16 SUMMARY: Comment fonctionne le Shared Parental Leave au Royaume-Uni, qui y a droit, le taux d'indemnité 2026 et pourquoi moins de 2 % des pères l'utilisent. # Congé parental partagé (Shared Parental Leave) : règles, indemnité et faible recours Le Shared Parental Leave (SPL), ou congé parental partagé, est un dispositif britannique qui permet aux parents de se répartir jusqu’à 50 semaines de congé et 37 semaines d’indemnité légale au cours de la première année suivant une naissance ou une adoption. Il a été créé en 2015 pour que les pères et les partenaires puissent prendre un vrai congé. Dix ans plus tard, moins de 2 % des nouveaux pères l’ont utilisé. Comprendre pourquoi est plus utile que de retenir le droit par cœur. Voir aussi Congé parental (https://vacationtracker.io/fr/glossaire/conge-parental/) ### Ce n’est pas un congé supplémentaire C’est le fait structurel derrière tout le reste. Le SPL ne crée rien, il convertit. La mère ou le principal parent adoptif doit d’abord écourter son congé de maternité ou d’adoption, et ce à quoi il renonce devient partageable. Prenez 52 semaines de congé maternité et il n’y a pas de SPL. Arrêtez-le après 12 semaines et 40 semaines deviennent disponibles. Chaque semaine prise par le second parent est une semaine cédée par le premier. C’est ce compromis que les familles pèsent, et c’est pourquoi le dispositif est bien moins utilisé que ne le laisse penser son affichage. Les deux premières semaines après la naissance sont un congé maternité obligatoire et ne peuvent pas du tout être converties. ### Qui y a droit Les deux parents doivent remplir les conditions, selon deux critères différents, ce qui piège les employeurs qui ne vérifient que leur propre salarié. Le parent qui prend le congé doit remplir le critère de continuité d’emploi : 26 semaines chez le même employeur à la fin de la 15e semaine précédant la date prévue de l’accouchement, et être toujours employé une semaine avant le début de chaque période. L’autre parent doit remplir le critère d’emploi et de revenus : 26 semaines de travail au cours des 66 semaines précédant la naissance prévue ou l’apparentement en vue d’une adoption (pas nécessairement chez un seul employeur, le travail indépendant compte), plus des revenus moyens d’au moins 30 £ par semaine pendant 13 de ces semaines, soit environ 390 £ au total. Un salarié peut donc remplir lui-même les conditions et ne pas pouvoir prendre de SPL, parce que son partenaire ne les remplit pas. ### Comment il fonctionne en pratique - Jusqu’à 50 semaines de congé et 37 semaines d’indemnité, dans la proportion choisie par les parents - La Statutory Shared Parental Pay s’élève à 194,32 £ par semaine ou 90 % du salaire hebdomadaire moyen, le montant le plus bas étant retenu, depuis le 6 avril 2026 : un taux forfaitaire, sans période initiale majorée. Les taux légaux changent chaque mois d’avril. - Jusqu’à trois périodes distinctes chacun, avec du travail entre elles, ou une seule période continue - Un préavis de huit semaines pour chaque réservation ; les parents peuvent être absents en même temps ou l’un après l’autre - 20 jours SPLIT (shared parental leave in touch) chacun, distincts des 10 jours KIT liés au congé maternité Une mise en garde pour la politique : beaucoup d’employeurs majorent nettement l’indemnité de maternité au-delà du taux légal, mais ne versent que le taux légal pour le SPL. Dans ce cas, changer de formule coûte réellement de l’argent à la famille, et le dispositif est écarté avant même d’être envisagé. ### Pourquoi il est si peu utilisé Les raisons sont bien documentées, et surtout structurelles plutôt que culturelles. L’argent. L’indemnité légale est inférieure à la moitié du salaire minimum pour une semaine à temps plein. La plupart des ménages n’en ont pas les moyens, quoi que dise la politique. Une logique à somme nulle. On demande aux familles de transférer du congé d’un parent à l’autre plutôt que d’en gagner, et beaucoup refusent de raccourcir celui de la mère. La complexité. Le Women and Equalities Committee a jugé le système « extrêmement difficile à comprendre pour la plupart des parents et leurs employeurs » et a demandé, dans le cadre de la révision gouvernementale des congés parentaux, si les critères d’ancienneté et de revenus étaient vraiment nécessaires. Il y a un rebondissement récent. Avec l’Employment Rights Act 2025, le congé de paternité et le congé parental non rémunéré sont devenus des droits dès le premier jour le 6 avril 2026. Pas le Shared Parental Leave, qui conserve le double critère complet. Les voies simples sont devenues plus simples ; la voie compliquée est restée compliquée. ### Questions fréquentes Combien de Shared Parental Leave peut-on prendre ? Jusqu’à 50 semaines de congé et 37 semaines d’indemnité pour les deux parents, au cours de la première année. Le Shared Parental Leave donne-t-il du congé supplémentaire ? Non. Il redistribue le congé auquel la mère ou le principal parent adoptif renonce sur son propre droit. Les deux parents peuvent-ils être absents en même temps ? Oui : ensemble, l’un après l’autre ou en alternance, avec un préavis de huit semaines pour chaque période. Le Shared Parental Leave est-il un droit dès le premier jour ? Non. Le congé de paternité et le congé parental non rémunéré le sont devenus en avril 2026 ; le SPL exige toujours 26 semaines d’ancienneté plus le critère applicable au partenaire.