SOURCE: Vacation Tracker TITLE: Bradford Faktörü: Formül, Örnekler ve Hukuki Riskler URL: https://vacationtracker.io/tr/sozluk/bradford-faktoru/ LANG: tr PUBLISHED: 2026-10-13 UPDATED: 2026-11-02 SUMMARY: Bradford faktörünün devamsızlığı nasıl puanladığı, S² × D formülüne ilişkin çözümlü örnekler ve FMLA kapsamında korunan iznin neden asla hesaba katılmaması gerektiği. # Bradford Faktörü: Formül, Örnekler ve Hukuki Riskler Bradford faktörü (Bradford Factor), çalışan devamsızlığını, sıklığa süreden çok daha fazla ağırlık vererek puanlayan bir formüldür. Genellikle kayan 12 aylık bir dönem üzerinden her çalışan için tek bir sayı üretir ve kuruluşlar bunu devamsızlık örüntülerini incelemeye almak için kullanır. Formül şudur: B = S² × D Burada S dönem içindeki ayrı devamsızlık sayısını, D ise devamsızlık günlerinin toplam sayısını ifade eder. ### Karesini almak ne işe yarar? Meselenin tamamı aritmetiktir. Her biri bir yılda tam olarak on gün devamsızlık yapmış dört çalışanı ele alalım: - 10 günlük tek bir devamsızlık → 1² × 10 = 10 - Toplam 10 gün süren iki devamsızlık → 2² × 10 = 40 - Toplam 10 gün süren beş devamsızlık → 5² × 10 = 250 - Ayrı ayrı on tek gün → 10² × 10 = 1.000 Aynı on gün, puanlar arasında yüz kat fark. Karşılaştırma için, tam bir çalışma yılı süren kesintisiz tek bir devamsızlık yaklaşık 240 puan alır; bu, iki günlük beş devamsızlıktan daha azdır. Gerekçe ahlaki değil, operasyoneldir: planlanmış iki haftalık tek bir devamsızlık karşılanabilir, oysa öngörülemeyen on tek gün planlamayı on kez bozar. Bunun bir çalışana muamelede yüz katlık bir farkı haklı çıkarıp çıkarmadığı, formülün kırk yıldır yol açtığı tartışmadır. Daha fazla bilgi: Bradford Faktörü Hakkında Kapsamlı Bir Özet (https://vacationtracker.io/blog/a-complete-rundown-on-the-bradford-factor/) ### Kökeni ve eşikler Kökeni, çoğu kaynağın kabul ettiğinden daha belirsizdir. Adı, 1980’lerde Bradford University School of Management ile ilişkilendirilen araştırmalara işaret eder, ancak üniversite bunu hiçbir zaman doğrulamamıştır; alternatif bir anlatım ise yöneticileri orada bir seminere katılan bir ilaç şirketini kaynak gösterir. Bunu doğrulanmış bir araç olarak değil, yaygın olarak benimsenmiş bir sezgisel yöntem olarak görün. Standart bir tetikleme eşiği yoktur. Yayımlanmış rakamlar (50, 125, 200, 400) bulgular değil, işverenler arasında kopyalanan geleneklerdir. Bir blogdan alınmış bir eşik, sizin çalışanlarınız için yanlış olacaktır: yarı zamanlı veya vardiyalı çalışmanın yoğun olduğu bir kuruluş, ofis ağırlıklı bir kuruluştan tamamen farklı dağılımlar üretir. Tetikleme noktaları kullanıyorsanız, bunları kendi devamsızlık verilerinizden türetin ve her yıl gözden geçirin. ### Hukuki riski nerede yaratır? Çoğu açıklamanın atladığı kısım budur ve formülün dikkatle ele alınması gerekmesinin nedeni de budur. Engellilikle ilgili devamsızlıklar çoğu zaman kısa ve sıktır; yani formülün en ağır cezalandırdığı örüntünün ta kendisi. Epilepsi, astım, migren, Crohn hastalığı ve öngörülemeyen atakları olan otoimmün hastalıklar, uzun tek bir devamsızlık yerine birden çok kısa devamsızlık yaratır. Mekanik bir Bradford puanı ilk olarak bu çalışanları yükseltir. Amerika Birleşik Devletleri’nde kural açıktır. 29 CFR 825.220(c) uyarınca işverenler, FMLA izni kullanılmasını istihdam işlemlerinde olumsuz bir etken olarak kullanamaz ve düzenleme doğrudan “FMLA izni kusursuz devam politikaları (no fault attendance policies) kapsamında da sayılamaz” der. Bir Bradford faktörü sistemi bir kusursuz devam politikasıdır. FMLA kapsamında korunan devamsızlık yalnızca sonradan dikkate alınmakla kalmamalı, puandan çıkarılmalıdır. ADA da paralel bir yükümlülük ekler: engellilikle ilgili devamsızlık, disiplin yerine makul düzenleme gerektirebilir ve esnek olmayan bir puan sistemi, makul düzenleme yapılmaması iddiasına giden bilinen bir yoldur. Eyalet ve şehir düzeyindeki hastalık izni yasaları da genellikle korunan kullanım nedeniyle misillemeyi yasaklar. Kanada’da, aşırı külfet noktasına kadar makul düzenleme yapma yükümlülüğü engellilikle bağlantılı devamsızlıklara uygulanır ve insan hakları mahkemeleri, bireysel değerlendirme yapılmadan uygulanan otomatik eşiklere olumsuz bakar. Formülün en yaygın kullanıldığı Birleşik Krallık’ta, engellilikle ilgili devamsızlık makul düzenlemeler yapma yükümlülüğünü devreye sokar (genellikle o çalışan için eşiği yükselterek veya uygulamayarak) ve hamilelikle ilgili devamsızlık tamamen göz ardı edilmelidir. Ayrıca presenteizmi teşvik eder. Uyarıya iki puan uzaklıktaki bir çalışan hasta hâlde işe gelir, hastalığı yayar ve verimi düşürür. Sendikalar bu eleştiriyi yıllardır dile getiriyor ve tam tersini söyleyen birkaç yıllık halk sağlığı mesajlarının ardından bu eleştiri daha da ağırlık kazanıyor. ### Sorumlu şekilde kullanmak - Korunan devamsızlıkları puanlamadan önce çıkarın, sonra değil: FMLA, yasal hastalık izni, hamilelikle ilgili devamsızlık, jüri görevi, yas izni ve kararlaştırılmış bir makul düzenleme kapsamındaki her devamsızlık - Puanı asla otomatik bir yaptırım olarak değil, bir görüşme için bir uyarı olarak görün. Formül bir örüntüyü tespit eder; nedenini bir insanın bulması gerekir - Sonucu asla otomatikleştirmeyin. Bir eşikte uyarı veren bir sistem, er ya da geç vermemesi gereken birine de uyarı verecektir - Eşikleri kendi verilerinizden belirleyin ve yayımlayın, böylece kimse göremediği bir kurala göre puanlanmaz - Yalnızca uç değerleri değil, dağılımı da inceleyin. Bir departmanın puanları yüksekte toplanıyorsa, sorun büyük olasılıkla bireysel değildir - Devamsızlık türünü kaydedin, çünkü hiç kategorize etmediğiniz bir şeyi hesaptan çıkaramazsınız