SOURCE: Vacation Tracker TITLE: Orantılı İzin (Prorated PTO): Nasıl Hesaplanır? (Örneklerle) URL: https://vacationtracker.io/tr/sozluk/orantili-izin/ LANG: tr PUBLISHED: 2026-10-08 UPDATED: 2026-11-02 SUMMARY: Yıl ortasında işe başlayanlar, yarı zamanlı çalışanlar ve program değişiklikleri için orantılı izin nasıl hesaplanır: çözümlü örnekler, yuvarlama kuralları ve orantılanamayan haklar. # Orantılı İzin (Prorated PTO): Nasıl Hesaplanır? (Örneklerle) Orantılı izin (prorated PTO), çalışanın yılın fiilen çalıştığı kısmına veya tam zamanlı çalışma saatlerinin fiilen çalıştığı kısmına göre ölçeklendirilen ücretli izin hakkıdır. Nisan ayında işe başlayan biri bir yılın tamamına ait izin hakkını almaz; haftada üç gün çalışan biri de haftada beş gün çalışan biriyle aynı izin hakkına sahip olmaz. Orantılı izni saniyeler içinde hesaplamanızı sağlayan ücretsiz Excel aracımız Orantılı İzin Hesaplayıcısı (https://vacationtracker.io/templates/prorated-pto-calculator/)’na göz atın. ### İzin ne zaman orantılanır? - Yıl ortasında işe başlayanlar: izin hakkı yalnızca izin yılının kalan kısmını kapsar - İşten ayrılanlar: izin hakkı son çalışma gününe kadar kazanılır ve ödeme hesaplaması buna göre yapılır - Yarı zamanlı çalışanlar: izin hakkı, tam zamanlı çalışmaya kıyasla çalışılan saat veya gün sayısına göre ölçeklendirilir - Yıl içindeki değişiklikler: yarı zamanlı çalışmaya geçiş, sözleşmedeki çalışma saatlerinin değişmesi veya daha yüksek bir izin hakkı kademesine terfi Ayrıca bakınız: Orantılı İzin İçin Kapsamlı Rehber (https://vacationtracker.io/blog/how-to-calculate-prorated-pto/) ### Nasıl hesaplanır? Yıl ortasında işe başlayan çalışan. Yıllık izin hakkını, izin yılının kalan kısmının oranıyla çarpın. Yıllık izin hakkı 20 gün. Çalışan 1 Nisan’da işe başlıyor; izin yılı ocaktan aralığa kadar sürüyor. Dokuz ay kalıyor. 20 × (9 ÷ 12) = 15 gün Daha kesin bir sonuç için ay yerine gün kullanın: 20 × (275 ÷ 365) = 15,07 gün. Yarı zamanlı çalışan. Tam zamanlı çalışma saatlerinin oranına göre ölçeklendirin. Tam zamanlı çalışma haftada 40 saat ve 20 gün (160 saat) ücretli izin. Çalışan haftada 24 saat çalışıyor. 24 ÷ 40 = 0,6 160 × 0,6 = 96 saat Yıl içindeki değişiklik. En sık hatalı yapılan hesaplama budur. Yılı değişiklik tarihinden bölün, her bölümü ayrı ayrı hesaplayın ve toplayın. Yeni oranı yılın tamamına uygulamayın. Ocaktan hazirana kadar tam zamanlı, temmuzdan itibaren haftada üç gün. Yıllık izin hakkı 20 gün. İlk yarı: 20 × (6 ÷ 12) = 10 gün İkinci yarı: 20 × 0,6 × (6 ÷ 12) = 6 gün Toplam: 16 gün Yarı zamanlı oranı geriye dönük olarak uygulamak 12 gün verir; bu da çalışanın tam zamanlı oranla zaten kazanmış olduğu dört günü geri almak demektir. Ücretli iznin kazanılmış ücret sayıldığı yerlerde bu yalnızca haksızlık değil, zaten tahakkuk etmiş ücretten yapılan bir kesintidir. ### Yarı zamanlı tuzağı: günler ve saatler Yarı zamanlı bir çalışanın “günü”, tam zamanlı bir çalışanın günüyle aynı birim değildir ve ikisini karıştırmak anlamsız sonuçlar doğurur. Haftada üç gün çalışan ve orantılanmış 12 gün ücretli izni olan biri dört hafta izin kullanır; bu, 20 günlük izni olan tam zamanlı bir çalışanla tamamen aynıdır. Bu kişiye 12 yerine 20 gün verirseniz, yaklaşık yedi hafta izni olur. Gün yerine saat bazında orantılamak belirsizliği tamamen ortadan kaldırır ve düzensiz çalışma programları, sıkıştırılmış haftalar ve yıl içindeki değişikliklerde işe yarayan tek yaklaşımdır. Politikanız gün üzerinden yazılmışsa, kimin günlerinden söz edildiğini açıkça belirtin. Aynı tuzak resmi tatiller için de geçerlidir: resmi tatil hakkını orantılamak, çalışma gününe denk gelen tatil günlerini vermekten daha nettir. ### Yuvarlama Orantılama küsuratlı sayılar üretir: 15,07 gün, 96,4 saat. Bir birim seçin (yarım gün, çeyrek saat), bunu tutarlı biçimde uygulayın, ardından yuvarlama yönüne karar verin ve bunu yazıya dökün. Çalışanın lehine yukarı yuvarlamak daha güvenli varsayılan seçenektir. Her seferinde aşağı yuvarlamak, tüm çalışanlar genelinde sistematik bir eksiklik yaratır ve ücretli iznin kazanılmış ücret sayıldığı yerlerde, sürekli olarak çalışanın aleyhine yuvarlayan bir politikayı savunmak zordur. Aynı yöntemi işe başlayanlara ve ayrılanlara da uygulayın. İşe girişte yukarı, ayrılışta aşağı yuvarlamak, denetçilerin fark ettiği bir örüntüdür. ### Orantılamanın yasayla belirlendiği yerler Kanada. Tatil ücreti (vacation pay), fiilen kazanılan ücretin bir yüzdesidir; genellikle %4’tür ve Ontario’da hizmet süresiyle %6’ya yükselir. Yüzde, ilgili dönemdeki kazanca bağlı olduğundan kendiliğinden orantılanır: yılın bir kısmında çalışan biri, ayrı bir hesaplama yapılmaksızın fiilen kazandığı tutar üzerinden bu yüzdeyi kazanır. Kısmi bir dönem için tatil süresi ise iki veya üç haftalık izin hakkının bir oranı olarak açıkça orantılanır. Birleşik Krallık. 1 Nisan 2024 veya sonrasında başlayan izin yılları için düzensiz saatlerle ve yılın bir kısmında çalışanlar, her ödeme döneminde fiilen çalışılan saatlerin %12,07’si oranında yasal izin tahakkuk ettirir; bu oran, 46,4 çalışma haftasına yayılan 5,6 haftalık izinden türetilmiştir. Sıfır saatli sözleşmeyle ve mevsimlik çalışanlara uygulanır; sabit, dönüşümlü bir vardiya düzeninde çalışan biri için normal şekilde orantılama yapılır. Amerika Birleşik Devletleri. Federal düzeyde bir izin hakkı olmadığından orantılama bir politika tercihidir. Ancak eyalet yasasının tahakkuk etmiş yıllık izni ücret saydığı yerlerde, zaten tahakkuk etmiş miktarı değil, yalnızca ileriye dönük izin hakkını orantılayabilirsiniz. ### Orantılanarak azaltılamayan haklar Orantılama, işverenin takdirine bağlı izin hakları için geçerlidir. Yasal asgari süreleri tabanlarının altına düşürmez ve bazı haklar yıla göre hiç orantılanmaz: FMLA (https://vacationtracker.io/tr/sozluk/fmla-yasasi/) izni, çalışanın yılın hangi döneminde hak kazandığından bağımsız olarak sabit 12 haftadır ve yasal hastalık izni genellikle kendi takvimine göre tahakkuk eder. Bu madde genel bilgi niteliğindedir, hukuki tavsiye değildir. Yıllık iznin ücret sayılmasına ilişkin kurallar ABD eyaletine ve Kanada eyaletine göre değişir.