Family and Medical Leave Act (FMLA)

Il Family and Medical Leave Act (FMLA) è una legge federale statunitense che concede ai dipendenti idonei fino a 12 settimane lavorative di congedo non retribuito, con tutela del posto di lavoro, in un periodo di 12 mesi per specifici motivi familiari e di salute, mantenendo per tutto il tempo la copertura sanitaria di gruppo.

Il diritto dipende da un doppio requisito

Gran parte dei dubbi sul FMLA nasce proprio qui. Devono soddisfare i requisiti entrambi: il datore di lavoro e il dipendente.

Il datore di lavoro deve essere soggetto alla legge:

• Datori di lavoro privati con almeno 50 dipendenti per 20 o più settimane lavorative nell’anno solare in corso o in quello precedente
• Enti pubblici e scuole primarie e secondarie, pubbliche e private, indipendentemente dalle dimensioni

Il dipendente deve essere idoneo:

• 12 mesi di servizio presso quel datore di lavoro (anche non consecutivi)
• 1.250 ore di lavoro nei 12 mesi precedenti l’inizio del congedo
• Lavora in una sede in cui il datore di lavoro ha almeno 50 dipendenti entro 75 miglia

È proprio quest’ultima condizione quella che molti trascurano. Il dipendente di un’azienda con 200 persone può comunque non avere diritto al FMLA se la sua sede di lavoro è remota e con poco personale.

Motivi che danno diritto al congedo

Dodici settimane lavorative per:

• La nascita di un figlio e il tempo per creare un legame con lui, entro un anno dalla nascita
• L’inserimento di un figlio in adozione o in affidamento, e il tempo per creare un legame con lui, entro un anno
• L’assistenza al coniuge, a un figlio o a un genitore con una grave condizione di salute
• Una grave condizione di salute del dipendente che gli impedisce di svolgere il proprio lavoro
• Un’esigenza qualificante derivante dal servizio attivo di un familiare nelle forze armate

Ventisei settimane lavorative, in un unico periodo di 12 mesi, per il congedo per l’assistenza a un militare — per assistere un militare in servizio o un veterano, rientrante nella legge, con una grave lesione o malattia.

Cosa significa davvero “grave condizione di salute”

Non equivale a “gravemente malato”. Il criterio è il ricovero o un trattamento continuativo da parte di un operatore sanitario.

Ricovero indica una permanenza di almeno una notte in ospedale, hospice o struttura sanitaria residenziale, più la relativa convalescenza.

Trattamento continuativo indica più comunemente un’incapacità di oltre tre giorni di calendario consecutivi più un trattamento da parte di un operatore sanitario entro sette giorni dall’insorgenza, seguito da un’ulteriore visita entro 30 giorni, oppure un ciclo prescritto di trattamento continuativo. Comprende anche la gravidanza e le cure prenatali, le patologie croniche con visite periodiche, le condizioni permanenti o di lunga durata e i trattamenti multipli.

Un’influenza di due giorni senza visita medica non è una condizione coperta dal FMLA. Una patologia cronica che causa assenze occasionali di un solo giorno può esserlo.

Chi è considerato familiare, e chi no

Per il FMLA la nozione di familiare è più ristretta di quanto molti pensino. Solo coniuge, genitore e figlio o figlia.

• Genitore comprende i genitori biologici, adottivi, acquisiti e affidatari, e chiunque abbia svolto il ruolo di genitore in loco parentis nei confronti del dipendente. Espressamente esclude i suoceri.
• Figlio o figlia indica una persona minore di 18 anni, oppure di 18 anni o più e incapace di provvedere a sé stessa a causa di una disabilità mentale o fisica. Comprende i figli nei cui confronti il dipendente agisce in loco parentis, senza che sia richiesto alcun legame biologico o giuridico.
• Fratelli, sorelle e nonni non sono coperti — tranne come parenti più prossimi per il congedo per l’assistenza a un militare, quando non esiste un parente più stretto.

Negare il congedo per assistere la suocera è lecito ai sensi del FMLA. Negarlo per assistere un bambino che il dipendente cresce ma non ha mai adottato legalmente di solito non lo è.

Congedo retribuito, programmi statali e il periodo di 12 mesi

Il congedo FMLA è non retribuito. Ne derivano due conseguenze:

I datori di lavoro possono richiedere, e i dipendenti possono scegliere, la sostituzione con il congedo retribuito maturato — utilizzando in contemporanea le PTO o il congedo per malattia, così il dipendente viene pagato mentre scorre il periodo FMLA.

I programmi statali di congedo familiare e medico retribuito offrono sempre più spesso quella sostituzione del reddito che il FMLA non prevede. Quando si applicano entrambi, di norma decorrono in contemporanea: il dipendente è pagato dallo Stato e il suo posto di lavoro è tutelato dal FMLA. Hanno requisiti di idoneità distinti, e un dipendente può avere diritto a uno e non all’altro.

I datori di lavoro devono inoltre scegliere come definire il periodo di 12 mesi. I metodi ammessi sono quattro, e la scelta cambia in modo sostanziale quanto congedo resta a disposizione del dipendente — vedi anno mobile.

Obblighi del datore di lavoro più spesso trascurati

Tre comunicazioni, ciascuna entro cinque giorni lavorativi:

• Comunicazione di idoneità — dopo che il dipendente ha chiesto per la prima volta un congedo per un motivo potenzialmente previsto
• Comunicazione su diritti e obblighi — da consegnare insieme alla comunicazione di idoneità
• Comunicazione di designazione — quando il datore di lavoro stabilisce che il congedo rientra nel FMLA

A ciò si aggiungono un avviso generale da affiggere e le relative indicazioni nel manuale del dipendente. La mancata comunicazione può di per sé costituire un’interferenza con i diritti previsti dal FMLA, esponendo il datore di lavoro al risarcimento della retribuzione persa, a danni forfettari e a provvedimenti equitativi. I datori di lavoro possono anche richiedere un certificato medico, concedendo in genere al dipendente 15 giorni di calendario per presentarlo.

Domande frequenti

Il congedo FMLA è retribuito? No. La retribuzione può derivare dalle PTO utilizzate in sostituzione, da un programma statale di PFML o da una politica aziendale.

Posso essere licenziato durante il congedo FMLA? Non per il fatto di averlo preso. Puoi comunque essere coinvolto in un licenziamento collettivo o in una cessazione del rapporto che sarebbe avvenuta in ogni caso.

Il congedo si può prendere anche per poche ore alla volta? Sì, in modo intermittente o con orario ridotto, quando è necessario dal punto di vista medico. Per il congedo dopo una nascita o un inserimento in famiglia serve l’accordo del datore di lavoro.

Scopri di più nel nostro articolo del blog sul FMLA: Che cos’è il Family and Medical Leave Act (FMLA)?

Questa voce ha carattere informativo generale e non costituisce consulenza legale. Verifica le normative vigenti del DOL e la legge statale applicabile.