Współczynnik Bradforda

Współczynnik Bradforda (Bradford Factor) to wzór, który ocenia nieobecności pracownika, przypisując ich częstotliwości znacznie większą wagę niż długości. Daje jedną liczbę dla każdego pracownika, zwykle w kroczącym okresie 12 miesięcy, którą organizacje wykorzystują do wskazywania wzorców absencji wymagających przeglądu.

Wzór wygląda tak:

B = S² × D

gdzie S to liczba odrębnych okresów nieobecności w danym czasie, a D to łączna liczba dni nieobecności.

Co daje podniesienie do kwadratu

Cały sens tkwi w arytmetyce. Weźmy czterech pracowników, z których każdy opuścił w ciągu roku dokładnie dziesięć dni:

• Jedna nieobecność trwająca 10 dni → 1² × 10 = 10
• Dwie nieobecności trwające łącznie 10 dni → 2² × 10 = 40
• Pięć nieobecności trwających łącznie 10 dni → 5² × 10 = 250
• Dziesięć osobnych pojedynczych dni → 10² × 10 = 1000

Te same dziesięć dni, a wyniki różnią się stukrotnie. Dla porównania: jedna nieprzerwana nieobecność trwająca cały rok pracy daje około 240 – mniej niż pięć dwudniowych nieobecności.

Uzasadnienie jest operacyjne, a nie moralne: jedną zaplanowaną dwutygodniową nieobecność da się zastąpić, a dziesięć nieprzewidywalnych pojedynczych dni dziesięciokrotnie zakłóca planowanie. To, czy usprawiedliwia to stukrotną różnicę w traktowaniu pracownika, jest przedmiotem sporu, który wzór wywołuje od czterdziestu lat.

Czytaj więcej: Współczynnik Bradforda – kompletne omówienie

Pochodzenie i progi

Jego pochodzenie jest mniej jasne, niż przyznaje większość źródeł. Nazwa wskazuje na badania związane z Bradford University School of Management w latach 80., ale uczelnia nigdy tego nie potwierdziła, a według alternatywnej wersji autorem jest firma farmaceutyczna, której menedżerowie uczestniczyli tam w seminarium. Traktuj go jako szeroko stosowaną heurystykę, a nie zweryfikowane narzędzie.

Nie ma standardowego progu interwencji. Publikowane wartości – 50, 125, 200, 400 – to konwencje kopiowane między pracodawcami, a nie wyniki badań. Próg zapożyczony z bloga będzie nieodpowiedni dla Twojej firmy: organizacja z dużym udziałem pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w systemie zmianowym generuje zupełnie inne rozkłady niż firma biurowa. Jeśli stosujesz progi, wyznacz je na podstawie własnych danych o absencji i co roku je weryfikuj.

Gdzie powstaje ryzyko prawne

To część, którą pomija większość omówień, i to z jej powodu wzór wymaga ostrożnego stosowania.

Nieobecności związane z niepełnosprawnością są często krótkie i częste – czyli dokładnie takie, jakie wzór karze najsurowiej. Padaczka, astma, migrena, choroba Leśniowskiego-Crohna i choroby autoimmunologiczne z nieprzewidywalnymi zaostrzeniami powodują wiele krótkich okresów nieobecności zamiast jednego długiego. Mechanicznie liczony współczynnik Bradforda w pierwszej kolejności wskaże właśnie tych pracowników.

W Stanach Zjednoczonych zasada jest wyraźna. Zgodnie z 29 CFR 825.220(c) pracodawcy nie mogą traktować skorzystania z urlopu FMLA jako czynnika negatywnego w decyzjach kadrowych, a regulacja wprost stanowi, że „nor can FMLA leave be counted under no fault attendance policies” (urlopu FMLA nie można też wliczać w ramach polityk obecności typu no-fault). System oparty na współczynniku Bradforda jest polityką obecności typu no-fault. Nieobecność chronioną przez FMLA trzeba wyłączyć z wyniku, a nie tylko wziąć pod uwagę później. ADA dodaje analogiczny obowiązek: nieobecność związana z niepełnosprawnością może wymagać racjonalnego usprawnienia, a nie działań dyscyplinarnych, a sztywny system punktowy to znana droga do roszczenia z tytułu braku usprawnienia. Stanowe i miejskie przepisy o zwolnieniu chorobowym zasadniczo zakazują też działań odwetowych za korzystanie z chronionego zwolnienia.

W Kanadzie obowiązek zapewnienia usprawnień do granicy nadmiernego obciążenia (undue hardship) dotyczy nieobecności związanych z niepełnosprawnością, a trybunały praw człowieka nieprzychylnie oceniają automatyczne progi stosowane bez indywidualnej oceny.

W Wielkiej Brytanii, gdzie wzór jest najpowszechniej stosowany, nieobecność związana z niepełnosprawnością uruchamia obowiązek wprowadzenia racjonalnych dostosowań (reasonable adjustments) – zwykle przez podniesienie progu dla danego pracownika lub wyłączenie go – a nieobecność związaną z ciążą trzeba całkowicie pomijać.

Sprzyja też prezenteizmowi. Pracownik, któremu do upomnienia brakuje dwóch punktów, przychodzi do pracy chory, zaraża innych i pracuje mniej wydajnie. Związki zawodowe zgłaszają tę krytykę od lat, a ma ona większą wagę po kilku latach komunikatów zdrowia publicznego, które mówiły coś dokładnie przeciwnego.

Jak stosować go odpowiedzialnie

• Wyłączaj nieobecności chronione przed obliczeniem wyniku, a nie po nim – FMLA, ustawowe zwolnienie chorobowe, nieobecności związane z ciążą, udział w ławie przysięgłych, urlop z powodu żałoby i wszelkie nieobecności w ramach uzgodnionego usprawnienia
• Traktuj wynik jako sygnał do rozmowy, nigdy jako automatyczną sankcję. Wzór wskazuje wzorzec; przyczynę musi ustalić człowiek
• Nigdy nie automatyzuj konsekwencji. System, który wystawia upomnienia po przekroczeniu progu, prędzej czy później wystawi je komuś, komu nie powinien
• Wyznaczaj progi na podstawie własnych danych i publikuj je, aby nikt nie był oceniany według zasady, której nie mógł znać
• Analizuj rozkład, a nie tylko wartości odstające. Jeśli wyniki w danym dziale są skupione wysoko, problem prawdopodobnie nie leży po stronie poszczególnych osób
• Rejestruj typ nieobecności, bo nie da się wyłączyć czegoś, czego nigdy nie skategoryzowano