Fattore di Bradford

Il fattore di Bradford (Bradford Factor) è una formula che assegna un punteggio alle assenze dei dipendenti dando molto più peso alla frequenza che alla durata. Produce un unico numero per dipendente, di solito su un periodo mobile di 12 mesi, che le organizzazioni usano per segnalare gli schemi di assenza da esaminare.

La formula è:

B = S² × D

dove S è il numero di episodi di assenza distinti nel periodo e D il numero totale di giorni di assenza.

L’effetto dell’elevamento al quadrato

Tutto sta nell’aritmetica. Prendi quattro dipendenti che hanno saltato esattamente dieci giorni ciascuno in un anno:

• Un’assenza di 10 giorni → 1² × 10 = 10
• Due assenze per un totale di 10 giorni → 2² × 10 = 40
• Cinque assenze per un totale di 10 giorni → 5² × 10 = 250
• Dieci giorni singoli separati → 10² × 10 = 1.000

Stessi dieci giorni, punteggi che differiscono di cento volte. Per confronto, un’unica assenza ininterrotta che dura un intero anno lavorativo totalizza circa 240, meno di cinque assenze di due giorni.

La logica è operativa, non morale: un’assenza programmata di due settimane si può coprire, mentre dieci giorni singoli imprevedibili scombinano la pianificazione dieci volte. Se questo giustifichi una differenza di cento volte nel trattamento di un dipendente è il dibattito che la formula alimenta da quarant’anni.

Approfondisci: Tutto sul fattore di Bradford

Origine e soglie

La sua origine è più incerta di quanto ammetta la maggior parte delle fonti. Il nome rimanda a ricerche associate alla Bradford University School of Management negli anni ‘80, ma l’università non l’ha mai confermato, e un’altra versione la attribuisce a un’azienda farmaceutica i cui manager avevano partecipato a un seminario lì. Consideralo un metodo empirico molto diffuso, non uno strumento validato.

Non esiste una soglia di attivazione standard. I valori pubblicati (50, 125, 200, 400) sono convenzioni copiate da un datore di lavoro all’altro, non risultati di ricerca. Una soglia presa da un blog sarà sbagliata per il tuo personale: un’organizzazione con molto part-time o lavoro su turni produce distribuzioni completamente diverse da una basata in ufficio. Se usi soglie di attivazione, ricavale dai tuoi dati sulle assenze e rivedile ogni anno.

Dove crea un rischio legale

È la parte che la maggior parte delle spiegazioni salta, ed è il motivo per cui la formula va maneggiata con cura.

Le assenze legate a una disabilità sono spesso brevi e frequenti, cioè proprio lo schema che la formula punisce più duramente. Epilessia, asma, emicrania, morbo di Crohn e malattie autoimmuni con riacutizzazioni imprevedibili generano molti episodi brevi anziché uno lungo. Un punteggio di Bradford applicato meccanicamente colpirà per primi proprio questi dipendenti.

Negli Stati Uniti la regola è esplicita. Secondo il 29 CFR 825.220(c), i datori di lavoro non possono considerare la fruizione di un congedo FMLA come fattore negativo nelle decisioni sul personale, e il regolamento afferma direttamente che «nor can FMLA leave be counted under no fault attendance policies» (né il congedo FMLA può essere conteggiato nelle politiche sulle presenze «no fault»). Un sistema basato sul fattore di Bradford è una politica sulle presenze «no fault». Le assenze tutelate dall’FMLA vanno escluse dal punteggio, non solo prese in considerazione in un secondo momento. L’ADA aggiunge un obbligo parallelo: le assenze legate a una disabilità possono richiedere un accomodamento anziché un provvedimento disciplinare, e un sistema a punti rigido è una strada nota verso una contestazione per mancato accomodamento. Anche le leggi statali e cittadine sul congedo per malattia vietano in genere le ritorsioni per l’uso tutelato.

In Canada, il dovere di accomodamento fino al limite dell’onere eccessivo si applica alle assenze legate a una disabilità, e i tribunali per i diritti umani vedono con sfavore le soglie automatiche applicate senza una valutazione individuale.

Nel Regno Unito, dove la formula è più diffusa, le assenze legate a una disabilità fanno scattare l’obbligo di adottare reasonable adjustments (adattamenti ragionevoli), di solito alzando la soglia o non applicandola a quel dipendente, e le assenze legate alla gravidanza vanno escluse del tutto.

Incoraggia anche il presenteismo. Un dipendente a due punti da un richiamo viene al lavoro malato, diffondendo la malattia e rendendo meno. I sindacati muovono questa critica da anni, e ha ancora più peso dopo diversi anni di comunicazione sanitaria pubblica che diceva l’esatto contrario.

Come usarlo in modo responsabile

• Escludi le assenze tutelate prima di calcolare il punteggio, non dopo: FMLA, congedo per malattia previsto dalla legge, assenze legate alla gravidanza, servizio di giuria, lutto e qualsiasi assenza nell’ambito di un accomodamento concordato
• Considera il punteggio uno spunto per una conversazione, mai una sanzione automatica. La formula individua uno schema; spetta a una persona capirne il motivo
• Non automatizzare mai l’esito. Un sistema che emette richiami al superamento di una soglia, prima o poi, ne emetterà uno a qualcuno che non lo meritava
• Fissa le soglie in base ai tuoi dati e pubblicale, così nessuno viene valutato secondo una regola che non poteva vedere
• Esamina la distribuzione, non solo i casi anomali. Se i punteggi di un reparto sono tutti alti, il problema probabilmente non è individuale
• Registra il tipo di assenza, perché non puoi escludere ciò che non hai mai classificato