Glossar
Letzte Aktualisierung am
Zuletzt aktualisiert: 9. Oktober 2026.
Ein befreiter Mitarbeiter (Exempt Employee) fällt nicht unter die Schutzbestimmungen des Fair Labor Standards Act zu Mindestlohn und Überstunden. Er erhält ein festes Gehalt für die Tätigkeit statt einer Vergütung nach geleisteten Stunden und bekommt keinen Überstundenzuschlag, ganz gleich, wie lang die Woche wird.
„Befreit“ bedeutet befreit von diesen bestimmten Vorschriften des FLSA – nicht vom Arbeitsrecht im Allgemeinen. Befreite Mitarbeiter haben weiterhin Rechte nach dem FMLA, Schutz vor Diskriminierung und alle Urlaubsansprüche, die das Recht des jeweiligen Bundesstaates vorsieht.
Siehe auch: Nicht befreite Mitarbeiter (Non-Exempt)
Der dreiteilige Test
Die Einstufung ist keine Wahlmöglichkeit. Ein Mitarbeiter ist nur befreit, wenn alle drei Bedingungen erfüllt sind:
- Gehaltshöhe – das Gehalt liegt mindestens beim bundesweiten Mindestbetrag (und bei einem etwaigen höheren Mindestbetrag des Bundesstaates)
- Gehaltsgrundlage – in jedem Abrechnungszeitraum wird ein im Voraus festgelegter Betrag gezahlt, der sich nicht nach Qualität oder Menge der Arbeit richtet
- Aufgaben – die tatsächlichen Aufgaben fallen in eine der anerkannten Befreiungskategorien
Die Stellenbezeichnung spielt keine Rolle. Wer ein Gehalt zahlt, macht jemanden dadurch nicht zum befreiten Mitarbeiter, und wer jemanden Manager nennt, ebenso wenig. Der Aufgabentest prüft, was die Person tatsächlich tut.
Die Gehaltsgrenze und was mit ihr geschah
Die bundesweite Standard-Gehaltsgrenze liegt bei 684 $ pro Woche (35.568 $ pro Jahr). Die Grenze für Highly Compensated Employees (Hochverdiener) liegt bei 107.432 $ Gesamtvergütung pro Jahr, davon mindestens 684 $ pro Woche als Gehalt.
Diese Zahl hat eine jüngere Vorgeschichte, die man kennen sollte, denn viele veröffentlichte Leitfäden liegen hier falsch.
Eine Regel des Arbeitsministeriums (DOL) aus dem Jahr 2024 hob die Grenze ab Juli 2024 auf 844 $ pro Woche an, mit einer zweiten Stufe von 1.128 $ pro Woche (58.656 $) ab Januar 2025 und danach automatischen Erhöhungen alle drei Jahre. Im November 2024 hob ein Bundesgericht im Eastern District of Texas diese Regel landesweit auf, weil das DOL den Gehaltstest zulasten des Aufgabentests zu stark gewichtet habe. Die Grenze fiel auf 684 $ zurück.
2026 wurde die Sache abgeschlossen: Der Fifth Circuit wies im Mai 2026 die letzte Berufung ab, und das DOL erließ eine endgültige Regel, mit der die Regelung von 2024 aufgehoben wurde, gültig ab dem 15. Mai 2026. Damit wurden die Werte von 2019 formell wiederhergestellt und der Mechanismus für automatische Erhöhungen abgeschafft.
Die Grenzen der Bundesstaaten liegen oft über der bundesweiten. Kalifornien, New York, Washington, Colorado und Alaska legen alle höhere Mindestbeträge fest, und einige – insbesondere Kalifornien – wenden zusätzlich einen strengeren, quantitativen Aufgabentest an. Es gilt immer der höhere Standard.
Die Aufgabenkategorien
- Executive (Führungskräfte) – leitet das Unternehmen oder eine Abteilung, führt zwei oder mehr Mitarbeiter und hat echte Befugnisse bei Einstellungen und Kündigungen
- Administrative (Verwaltung) – Büro- oder nicht manuelle Tätigkeit mit direktem Bezug zur Unternehmensführung oder zum allgemeinen Geschäftsbetrieb, mit eigenständigem Urteilsvermögen in wesentlichen Angelegenheiten
- Professional (freie Berufe) – wissenschaftlich (vertieftes Wissen in einem Fachgebiet der Wissenschaft oder Lehre) oder kreativ
- Computer Employee (IT-Fachkräfte) – bestimmte Tätigkeiten in Systemanalyse, Programmierung und Softwareentwicklung
- Outside Sales (Außendienst) – arbeitet üblicherweise außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers und tätigt dort Verkäufe
Warum der Status „befreit“ den Umgang mit Urlaub verändert
Hier hört die Befreiung auf, eine Frage der Gehaltsabrechnung zu sein, und wird zu einer Frage des Urlaubsmanagements.
Da befreite Mitarbeiter für die Tätigkeit und nicht für die Stunde bezahlt werden, dürfen Sie das Gehalt bei stundenweisen Abwesenheiten in der Regel nicht kürzen. Ein befreiter Mitarbeiter, der in einer Arbeitswoche auch nur teilweise arbeitet, muss mit wenigen Ausnahmen das volle Wochengehalt erhalten. Abzüge sind in ganzen Tagen zulässig bei persönlichen Abwesenheiten, bei Krankheit im Rahmen eines echten Krankengeldplans und bei disziplinarischen Suspendierungen, die bestimmte Bedingungen erfüllen.
In der Praxis sind zwei Folgen wichtig.
Sie können vom Urlaubsguthaben abziehen, aber nicht vom Gehalt. Bei einer stundenweisen Abwesenheit wird die Zeit dem angesammelten bezahlten Urlaub des Mitarbeiters belastet – das Gehalt bleibt vollständig, und die Befreiung ist sicher. Das ist der übliche, rechtskonforme Ansatz. Die Grenze liegt auf der Hand: Ist das Urlaubsguthaben aufgebraucht, dürfen Sie das Gehalt für einen Teil eines Tages trotzdem nicht kürzen.
Das FMLA ist die ausdrückliche Ausnahme. Nach 29 CFR 825.206 darf ein Arbeitgeber das Gehalt eines befreiten Mitarbeiters für Stunden kürzen, die als intermittierende oder verkürzte Freistellung nach dem FMLA genommen werden, ohne dass der Status „befreit“ berührt wird. Das ist eine Ausnahme von der üblichen Regel und gilt nur für echte FMLA-Freistellung bei einem erfassten Arbeitgeber für einen berechtigten Mitarbeiter. Sie erstreckt sich nicht auf andere stundenweise Abwesenheiten.
Eine falsche Einstufung ist teuer. Erfüllt ein als befreit behandelter Mitarbeiter einen Teil des Tests nicht, war er von Anfang an nicht befreit – und der Arbeitgeber schuldet nachträglich Überstundenvergütung, oft für alle Mitarbeiter in derselben Funktion.
Mehr dazu: So funktioniert bezahlter Urlaub für befreite und nicht befreite Mitarbeiter
Dieser Eintrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Die Einstufung hängt von den tatsächlichen Aufgaben und vom Recht des Bundesstaates ab – holen Sie rechtlichen Rat ein, bevor Sie jemanden neu einstufen.
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