Congedo per menopausa

Il congedo per menopausa è un’assenza dal lavoro per i sintomi della menopausa o della perimenopausa, offerta come diritto distinto invece di essere scalata dal congedo per malattia generale. Esiste quasi esclusivamente come politica aziendale: nessun ordinamento importante prevede per legge un congedo per menopausa, e il Paese che ha esaminato la questione più a fondo ha deciso di non introdurlo.

Non è disinteresse. È una conclusione su ciò di cui la menopausa al lavoro ha davvero bisogno.

Perché il «congedo» spesso è lo strumento sbagliato

Di solito la menopausa non è un evento che tiene una persona lontana dal lavoro per un giorno. I sintomi (sonno disturbato, vampate di calore, dolori articolari, ansia, nebbia mentale) durano anni con intensità variabile, e il problema che creano al lavoro riguarda in genere il modo in cui una persona lavora, non la sua presenza.

L’Australia lo ha verificato direttamente. La sua Senate inquiry into menopause and perimenopause ha valutato un diritto autonomo al congedo per menopausa e non lo ha raccomandato. La maggior parte dei contributi ricevuti era contraria, per il rischio di stigma e di reazioni negative. La commissione ha concluso che nella maggior parte dei casi le donne hanno bisogno di adeguamenti ragionevoli e di flessibilità per continuare a dare il proprio contributo, e ha raccomandato invece di valutare una modifica del Fair Work Act per rendere accessibile il lavoro flessibile durante la menopausa.

Un parlamento ha studiato la questione e ha scelto gli adeguamenti invece di una categoria di congedo: il dato più utile per chiunque debba progettare una politica.

Stati Uniti e Canada

Nessuno dei due prevede per legge un diritto al congedo per menopausa, a nessun livello, e nessuno dei due è vicino a introdurlo.

Negli Stati Uniti l’assenza passa per il normale congedo per malattia o per l’FMLA, se i sintomi soddisfano il criterio della grave condizione di salute. Sintomi gravi possono costituire una disabilità in base all’ADA, facendo scattare l’obbligo di accomodamento ragionevole: è questa la principale via giuridica. Le politiche aziendali sono in crescita, soprattutto all’interno di benefit più ampi per la salute delle donne.

Il Canada segue lo stesso schema: il congedo per malattia federale e provinciale copre l’assenza, e i codici sui diritti umani impongono un obbligo di accomodamento fino al limite dell’onere eccessivo (undue hardship) quando i sintomi costituiscono una disabilità. Ontario, Québec e Columbia Britannica gestiscono la questione con le loro regole generali, senza nulla di specifico per la menopausa, come le altre province.

Il Regno Unito, dove la legge è più avanti

La menopausa non è una caratteristica protetta in base all’Equality Act 2010: il governo ha valutato di renderla tale nel 2023 e ha deciso di no. Questo però sottovaluta di molto l’esposizione.

Le indicazioni dell’Equality and Human Rights Commission confermano che sintomi con un “long-term and substantial impact” sulle attività quotidiane possono costituire una disabilità, facendo scattare l’obbligo di adeguamenti ragionevoli. Le cause si basano anche sulla discriminazione per sesso ed età, e le aziende hanno un distinto obbligo di valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza.

La tendenza del contenzioso è in forte crescita: le cause davanti ai tribunali del lavoro che citano la menopausa sono circa triplicate in due anni, con 204 registrate nel solo primo trimestre del 2025 secondo un’analisi delle statistiche dei tribunali.

E sta arrivando un nuovo obbligo. In base all’Employment Rights Act 2025, le aziende con circa 250 dipendenti o più dovranno pubblicare piani d’azione sulla parità che riguardano il divario retributivo di genere e il sostegno per la menopausa: su base volontaria da aprile 2026, con l’obbligo previsto dalla primavera 2027.

Cosa fanno invece le aziende

Gli adeguamenti che ricorrono nelle varie indicazioni sono economici e poco appariscenti:

• Controllo della temperatura: ventilatori da scrivania, una postazione lontana da fonti di calore dirette, aerazione
• Orari di inizio e pause flessibili, perché con il sonno disturbato le partenze presto sono la parte più difficile
• Flessibilità sulla divisa: tessuti traspiranti e abbigliamento a strati
• Accesso ai servizi igienici senza doverlo chiedere
• Uno spazio tranquillo per i momenti di picco, e il lavoro da remoto nelle giornate difficili
• Soglie di assenza adeguate: quella che conta di più e che viene trascurata

Le assenze legate alla menopausa sono in genere frequenti e brevi invece che un unico lungo periodo: proprio lo schema che i sistemi a punti «no-fault» e il fattore di Bradford penalizzano di più. Se le valuti in modo meccanico, prendi provvedimenti contro dipendenti che potrebbero essere tutelate dalla legge, ed è una delle strade che seguono quelle cause.

Domande frequenti

Il congedo per menopausa è un diritto previsto dalla legge? Non per legge in nessun ordinamento importante. Esiste come politica aziendale, e l’assenza viene di norma presa come congedo per malattia.

La menopausa è una disabilità? Non automaticamente. Se i sintomi hanno un effetto sostanziale e di lunga durata sulle attività quotidiane, possono rientrarvi, con i relativi obblighi di accomodamento.

Le aziende britanniche devono fare qualcosa per la menopausa? Sì. Gli obblighi in materia di discriminazione e di valutazione dei rischi si applicano già, e le aziende più grandi dovranno predisporre piani d’azione sulla parità che includono il sostegno per la menopausa dal 2026–27.

Una politica sulla menopausa o un diritto al congedo? I dati sono a favore di una politica basata su adeguamenti e flessibilità.