Fator de Bradford

O Fator de Bradford (Bradford Factor) é uma fórmula que pontua as ausências dos funcionários dando muito mais peso à frequência do que à duração. Ela gera um único número por funcionário, geralmente em um período móvel de 12 meses, que as organizações usam para sinalizar padrões de ausência que merecem revisão.

A fórmula é:

B = S² × D

em que S é o número de períodos de ausência distintos no período e D é o número total de dias de ausência.

O que o quadrado faz

A aritmética é o ponto central. Pense em quatro funcionários que faltaram exatamente dez dias em um ano:

• Uma ausência de 10 dias → 1² × 10 = 10
• Duas ausências que somam 10 dias → 2² × 10 = 40
• Cinco ausências que somam 10 dias → 5² × 10 = 250
• Dez dias avulsos separados → 10² × 10 = 1.000

Os mesmos dez dias, com pontuações que chegam a ser cem vezes diferentes. Para comparação, uma única ausência ininterrupta que dure um ano de trabalho inteiro soma cerca de 240 — menos do que cinco ausências de dois dias.

O raciocínio é operacional, e não moral: uma ausência planejada de duas semanas pode ser coberta, enquanto dez dias avulsos imprevisíveis atrapalham a escala dez vezes. Se isso justifica uma diferença de cem vezes no tratamento de um funcionário é o debate que a fórmula vem gerando há quarenta anos.

Leia mais: Um panorama completo do Fator de Bradford

Origem e limites de pontuação

A origem é mais nebulosa do que a maioria das fontes admite. O nome remete a pesquisas associadas à Bradford University School of Management nos anos 1980, mas a universidade nunca confirmou isso, e outra versão atribui a fórmula a uma empresa farmacêutica cujos gestores participaram de um seminário lá. Trate-a como uma heurística amplamente adotada, e não como um instrumento validado.

Não existe um limite de pontuação padrão. Os números publicados — 50, 125, 200, 400 — são convenções copiadas de um empregador para outro, e não conclusões de pesquisa. Um limite tirado de um blog vai estar errado para a sua equipe: uma organização com muitos funcionários de meio período ou em turnos gera distribuições totalmente diferentes das de uma empresa de escritório. Se você usar pontos de alerta, defina-os a partir dos seus próprios dados de ausência e revise-os todos os anos.

Onde ele cria risco jurídico

Esta é a parte que a maioria das explicações pula, e é o motivo pelo qual a fórmula precisa ser usada com cuidado.

As ausências ligadas a deficiências costumam ser curtas e frequentes — exatamente o padrão que a fórmula pune com mais força. Epilepsia, asma, enxaqueca, doença de Crohn e doenças autoimunes com crises imprevisíveis geram vários períodos curtos, e não um longo. Uma pontuação de Bradford aplicada de forma mecânica vai fazer esses funcionários subirem primeiro.

Nos Estados Unidos, a regra é explícita. Pelo 29 CFR 825.220(c), os empregadores não podem usar o fato de alguém ter tirado licença pela FMLA como fator negativo em decisões trabalhistas, e o regulamento diz diretamente que “nor can FMLA leave be counted under no fault attendance policies” (a licença FMLA também não pode ser contabilizada em políticas de frequência sem culpa). Um esquema baseado no Fator de Bradford é uma política de frequência sem culpa. A ausência protegida pela FMLA deve ser excluída da pontuação, e não apenas considerada depois. A ADA acrescenta uma obrigação paralela: a ausência ligada a uma deficiência pode exigir adaptação em vez de punição, e um sistema rígido de pontos é um caminho conhecido para uma reclamação por falta de adaptação. As leis estaduais e municipais de licença médica geralmente também proíbem retaliação pelo uso protegido.

No Canadá, o dever de adaptação até o limite do ônus excessivo se aplica às ausências ligadas a deficiências, e os tribunais de direitos humanos veem com maus olhos limites automáticos aplicados sem avaliação individual.

No Reino Unido, onde a fórmula é mais usada, a ausência ligada a uma deficiência aciona o dever de fazer adaptações razoáveis — normalmente aumentando ou deixando de aplicar o limite para aquele funcionário —, e a ausência ligada à gravidez deve ser totalmente desconsiderada.

Ela também incentiva o presenteísmo. Um funcionário a dois pontos de uma advertência vai trabalhar doente, espalhando a doença e produzindo menos. Os sindicatos fazem essa crítica há anos, e ela ganhou mais peso depois de vários anos de campanhas de saúde pública que diziam o contrário.

Como usá-lo com responsabilidade

• Exclua as ausências protegidas antes de calcular a pontuação, e não depois — FMLA, licença médica legal, ausências ligadas à gravidez, serviço de júri, luto e qualquer ausência prevista em uma adaptação acordada
• Trate a pontuação como um ponto de partida para uma conversa, nunca como uma sanção automática. A fórmula identifica um padrão; uma pessoa precisa descobrir o motivo
• Nunca automatize o resultado. Um sistema que emite advertências ao atingir um limite vai, mais cedo ou mais tarde, advertir alguém que não deveria
• Defina os limites a partir dos seus próprios dados e publique-os, para que ninguém seja avaliado por uma regra que não podia ver
• Analise a distribuição, e não só os casos extremos. Se as pontuações de um departamento se concentram em valores altos, o problema provavelmente não é individual
• Registre o tipo de ausência, já que não dá para excluir o que você nunca categorizou