İzin yılı

İzin yılı (leave year), izin hakkının verildiği, kullanıldığı ve sıfırlandığı on iki aylık dönemdir. Bir izin politikasındaki diğer her şeyin işlediği saattir: tahakkuk oranları, devir son tarihleri, işe başlayanlar ve ayrılanlar için orantılama, peşin izin tarihleri ve yükümlülüğün ölçüldüğü an.

Dört model neredeyse tüm durumları kapsar:

• Takvim yılı: 1 Ocak’tan 31 Aralık’a. Herkes aynı düzendedir, açıklaması kolaydır
• Mali yıl: mali yılla eşleştirilir, böylece izin yükümlülüğü bütçelemeyle aynı döneme denk gelir
• Yıldönümü yılı: her çalışanın kendi işe giriş tarihi ve yıldönümleri
• Kayan yıl: her talepten geriye doğru ölçülen, sabit bir sıfırlama tarihi hiç olmayan bir dönem (bkz. kayan takvim yılı)

Bu tercih aslında neyi belirler?

İzin hakkı her iki durumda da aynıdır. İzin yılının belirlediği şey, baskının ne zaman yoğunlaştığıdır.

Ortak bir izin yılında herkesin son tarihi aynı güne denk gelir. Aralık ayı kullanılmayan günler için bir koşuşturmaya dönüşür, devrin sona erdiği anda personel kapsamı en zayıf hâlindedir ve ocak ayı herkesin bakiyesi dolu olarak başlar. Avantajı sadeliktir: tek bir kapanış tarihi, tek bir yükümlülük görüntüsü, tek bir devir kuralı.

Yıldönümü yılında bu baskı takvim boyunca eşit şekilde dağılır ve kimse toplu bir son tarihle karşılaşmaz. Bedeli ise idaridir: on iki farklı sıfırlama tarihi, hiçbir zaman toplu olarak yapılamayan devir hesaplamaları ve aynı işi yapan iki kişinin mart ayında, ikisinin de mantıklı bulmadığı nedenlerle farklı bakiyeler görmesi.

Çoğu kuruluş iletişim ve raporlama için ortak bir yıl seçer ve aralık ayındaki sıkışıklığı bunun bedeli olarak kabul eder.

Amerika Birleşik Devletleri

Federal düzeyde bir izin yılı yoktur, dolayısıyla ücretli izin için izin yılı tamamen bir politika tercihidir. Yasal izinler için ise durum farklıdır.

FMLA kendi on iki ayını tanımlar ve işveren izin verilen dört yöntemden birini seçmelidir: takvim yılı, mali yıl gibi herhangi bir sabit yıl, ilk kullanımdan itibaren ileriye doğru ölçülen bir dönem veya geriye doğru ölçülen kayan bir dönem. İki kural listeden daha önemlidir. Bir yöntem belirlemeyen işveren, her talep için çalışanın en lehine olan seçeneği uygulamak zorundadır. Yöntemi değiştirmek ise tüm çalışanlara 60 gün önceden bildirim yapılmasını gerektirir.

Eyalet ve şehir düzeyindeki hastalık izni yasaları da kendi yıllarını tanımlar; genellikle bir takvim yılı veya işverenin belirlediği on iki aylık bir dönem olarak. Bu yasalar, el kitabınızın ücretli izin hakkında ne söylediğinden bağımsız olarak kendi haklarını düzenler.

Pratik sonuç çoklu saat sorunudur: ABD’deki bir işveren aynı anda kolayca üç farklı on iki aylık dönem yürütüyor olabilir: takvim yılına dayalı bir ücretli izin yılı, geriye doğru kayan bir FMLA yılı ve yasal bir hastalık izni yılı; üstelik hiçbiri birbiriyle örtüşmez. Bu, bilinçli olarak yapılıyorsa yönetilebilir; biri tek bir saat olduğunu varsaydığında ise bir uyum sorununa dönüşür.

Kanada

Ontario yapıyı açıkça tanımlar ve terminoloji geleneksel değil yasal olduğundan bunu bilmeye değer.

Varsayılan, standart tatil hakkı yılıdır (standard vacation entitlement year): çalışanın işe giriş tarihinde başlayan ve tekrarlanan on iki aylık bir dönem. İşveren bunun yerine, örneğin 1 Ocak gibi kendi seçtiği bir tarihte başlayan alternatif bir tatil hakkı yılı (alternative vacation entitlement year) benimseyerek tüm çalışanları ortak bir yıla geçirebilir.

Bunu yapmak bir ara dönem (stub period) yaratır: işe giriş tarihi (veya son standart yılın sonu) ile ilk alternatif yılın başlangıcı arasındaki süre. Ara dönem için tatil orantılanır.

Her iki modelde de tamamlanmış bir hak yılında veya ara dönemde kazanılan tatil, o dönemin bitiminden sonraki on ay içinde kullanılmalıdır; işverenin yükümlülüğü yalnızca buna izin vermek değil, iznin planlanmasını ve kullanılmasını sağlamaktır.

Uluslararası düzeyde

Birleşik Krallık. Working Time Regulations’ın 13(3) düzenlemesi, izin yılının bir “ilgili anlaşma” (relevant agreement), genellikle de sözleşme ile belirlenmesine olanak tanır. Hiçbir şey belirlenmemişse yasal varsayılan uygulanır: izin yılı işe başlama tarihinde ve her yıldönümünde başlar.

Bu varsayılan, işverenleri hazırlıksız yakalar. Sözleşmelerine hiçbir zaman bir izin yılı yazmamış bir kuruluşun zımnen bir takvim izin yılı yoktur. Her çalışan için farklı bir izin yılı vardır ve bu tam da kaçındığını varsaydığı idari sonuçtur. Bunu sonradan düzeltmek bir geçiş dönemi ve değiştirilmiş sözleşme koşulları gerektirir.

Avustralya. Yıllık izin için fiilen bir izin yılı yoktur. Hak, çalışma süresi boyunca kademeli olarak tahakkuk eder ve kullanılmayan izin süresiz olarak devreder; dolayısıyla yönetilecek yıllık bir sıfırlama yoktur. Devir son tarihi yoktur, ancak bakiyelerin eritildiği doğal bir an da yoktur.

Bu madde genel bilgi niteliğindedir, hukuki tavsiye değildir. Yasal izin yılı tanımları ülkeye, ABD eyaletine ve Kanada eyaletine göre değişir.