Bradford-Faktor

Der Bradford-Faktor (Bradford Factor) ist eine Formel, die Fehlzeiten von Mitarbeitern bewertet und dabei die Häufigkeit weit stärker gewichtet als die Dauer. Sie liefert pro Mitarbeiter eine einzige Zahl, meist über rollierende 12 Monate, mit der Organisationen Abwesenheitsmuster zur Überprüfung markieren.

Die Formel lautet:

B = S² × D

Dabei ist S die Anzahl der einzelnen Abwesenheitsphasen im Zeitraum und D die Gesamtzahl der Fehltage.

Was die Quadrierung bewirkt

Um diese Rechnung geht es im Kern. Nehmen wir vier Mitarbeiter, die in einem Jahr jeweils genau zehn Tage gefehlt haben:

• Eine Abwesenheit von 10 Tagen → 1² × 10 = 10
• Zwei Abwesenheiten mit insgesamt 10 Tagen → 2² × 10 = 40
• Fünf Abwesenheiten mit insgesamt 10 Tagen → 5² × 10 = 250
• Zehn einzelne Fehltage → 10² × 10 = 1.000

Dieselben zehn Tage, Werte, die um das Hundertfache auseinanderliegen. Zum Vergleich: Eine einzige ununterbrochene Abwesenheit über ein volles Arbeitsjahr ergibt etwa 240 – weniger als fünf zweitägige Abwesenheiten.

Die Begründung ist betrieblicher, nicht moralischer Natur: Eine geplante zweiwöchige Abwesenheit lässt sich abdecken, während zehn unvorhersehbare einzelne Fehltage die Planung zehnmal durcheinanderbringen. Ob das einen hundertfachen Unterschied in der Behandlung eines Mitarbeiters rechtfertigt, ist die Debatte, die die Formel seit vierzig Jahren auslöst.

Mehr dazu: Der Bradford-Faktor im Überblick

Herkunft und Schwellenwerte

Die Herkunft ist unklarer, als die meisten Quellen zugeben. Der Name verweist auf Forschung, die in den 1980er-Jahren mit der Bradford University School of Management in Verbindung gebracht wird, doch die Universität hat das nie bestätigt, und eine andere Darstellung schreibt die Formel einem Pharmaunternehmen zu, dessen Führungskräfte dort ein Seminar besuchten. Betrachten Sie sie als weit verbreitete Faustregel, nicht als validiertes Instrument.

Es gibt keinen Standard-Schwellenwert. Veröffentlichte Werte – 50, 125, 200, 400 – sind Konventionen, die Arbeitgeber voneinander übernehmen, keine Forschungsergebnisse. Ein Schwellenwert aus einem Blog ist für Ihre Belegschaft falsch: Eine Organisation mit vielen Teilzeitkräften oder hohem Schichtanteil erzeugt völlig andere Verteilungen als eine Organisation mit Büroarbeitsplätzen. Wenn Sie Schwellenwerte verwenden, leiten Sie sie aus Ihren eigenen Abwesenheitsdaten ab und überprüfen Sie sie jährlich.

Wo rechtliche Risiken entstehen

Diesen Teil überspringen die meisten Erklärungen, und er ist der Grund, warum die Formel sorgfältig gehandhabt werden muss.

Behinderungsbedingte Abwesenheiten sind oft kurz und häufig – genau das Muster, das die Formel am härtesten bestraft. Epilepsie, Asthma, Migräne, Morbus Crohn und Autoimmunerkrankungen mit unvorhersehbaren Schüben erzeugen mehrere kurze Phasen statt einer langen. Ein mechanisch berechneter Bradford-Wert eskaliert diese Mitarbeiter zuerst.

In den USA ist die Regel ausdrücklich. Nach 29 CFR 825.220(c) dürfen Arbeitgeber die Inanspruchnahme einer FMLA-Freistellung bei Personalentscheidungen nicht als negativen Faktor heranziehen, und die Vorschrift stellt direkt klar: „nor can FMLA leave be counted under no fault attendance policies.“ Ein Bradford-Faktor-System ist eine verschuldensunabhängige Anwesenheitsrichtlinie (No-Fault Attendance Policy). Durch das FMLA geschützte Abwesenheiten müssen aus der Bewertung herausgenommen werden, nicht erst später berücksichtigt. Der ADA fügt eine parallele Pflicht hinzu: Behinderungsbedingte Abwesenheiten können eine angemessene Vorkehrung statt einer Disziplinarmaßnahme erfordern, und ein starres Punktesystem ist ein bekannter Weg zu einer Klage wegen unterlassener Vorkehrungen. Die Krankenstandsgesetze der Bundesstaaten und Städte verbieten in der Regel ebenfalls Repressalien für die Inanspruchnahme geschützter Freistellungen.

In Kanada gilt für Abwesenheiten im Zusammenhang mit einer Behinderung die Pflicht zur Vorkehrung bis zur Grenze der unzumutbaren Härte, und Menschenrechtstribunale sehen automatische Schwellenwerte ohne Einzelfallprüfung kritisch.

Im Vereinigten Königreich, wo die Formel am weitesten verbreitet ist, löst eine behinderungsbedingte Abwesenheit die Pflicht zu angemessenen Anpassungen (Reasonable Adjustments) aus – meist durch Anheben oder Aussetzen des Schwellenwerts für diesen Mitarbeiter –, und schwangerschaftsbedingte Abwesenheiten müssen vollständig unberücksichtigt bleiben.

Sie fördert außerdem Präsentismus. Ein Mitarbeiter, der zwei Punkte von einer Abmahnung entfernt ist, kommt krank zur Arbeit, steckt andere an und leistet weniger. Gewerkschaften üben diese Kritik seit Jahren, und sie hat mehr Gewicht nach mehreren Jahren öffentlicher Gesundheitskommunikation, die genau das Gegenteil empfahl.

Verantwortungsvoller Einsatz

• Nehmen Sie geschützte Abwesenheiten vor der Bewertung heraus, nicht danach – FMLA, gesetzlicher Krankenstand, schwangerschaftsbedingte Abwesenheit, Geschworenendienst, Trauerurlaub und jede Abwesenheit im Rahmen einer vereinbarten Vorkehrung
• Behandeln Sie den Wert als Anlass für ein Gespräch, nie als automatische Sanktion. Die Formel erkennt ein Muster; ein Mensch muss herausfinden, warum
• Automatisieren Sie niemals die Konsequenz. Ein System, das ab einem Schwellenwert Abmahnungen ausstellt, wird früher oder später jemandem eine ausstellen, dem es keine hätte ausstellen dürfen
• Legen Sie Schwellenwerte anhand Ihrer eigenen Daten fest und veröffentlichen Sie sie, damit niemand nach einer Regel bewertet wird, die er nicht kennen konnte
• Prüfen Sie die Verteilung, nicht nur die Ausreißer. Wenn sich die Werte einer Abteilung im oberen Bereich häufen, liegt das Problem wahrscheinlich nicht beim Einzelnen
• Erfassen Sie die Urlaubsart, denn was Sie nie kategorisiert haben, können Sie auch nicht herausnehmen