Notfallurlaub

Notfallurlaub ist freie Zeit für eine plötzliche, unvorhergesehene Situation, die die sofortige Aufmerksamkeit des Mitarbeiters erfordert: ein Kind, das in der Schule krank wird, ein Elternteil im Krankenhaus, ein Rohrbruch oder eine Betreuungsregelung, die um 7 Uhr morgens zusammenbricht.

Das Wichtigste vorab: „Notfallurlaub“ ist eine Bezeichnung aus Unternehmensrichtlinien, kein Rechtsbegriff. Kaum irgendwo gibt es ein Gesetz, das diesen Ausdruck verwendet. Der zugrunde liegende Rechtsanspruch existiert in den meisten Ländern unter einem anderen Namen, und genau diesen zu finden, ist die eigentliche Aufgabe.

Was als Notfall gilt

Entscheidend ist, dass das Ereignis unvorhergesehen war und die Anwesenheit des Mitarbeiters sofort erfordert:

• Ein Angehöriger erkrankt, wird verletzt oder angegriffen
• Bei einer Angehörigen setzen unerwartet die Wehen ein
• Die Betreuung fällt aus: Die Tagesmutter sagt ab, das Pflegeheim schließt
• Ein unerwarteter Vorfall mit einem Kind während der Schulzeit
• Ein Angehöriger stirbt
• Eine häusliche Krise: Brand, Überschwemmung, Einbruch

Nicht darunter fällt alles, wovon der Mitarbeiter im Voraus wusste. Ein geplanter Krankenhaustermin, eine angekündigte Schulschließung oder ein lange geplanter Umzug gehören zu PTO, Elternzeit oder einer eigenen Regelung für Termine. An dieser Unterscheidung entzünden sich die meisten Streitigkeiten.

Notfallurlaub deckt außerdem das Organisieren ab, nicht das Übernehmen. In den meisten Systemen besteht das Recht darin, die akute Krise zu bewältigen und eine längerfristige Betreuung zu organisieren – nicht darin, auf unbestimmte Zeit selbst die Betreuung zu übernehmen.

Wo der Rechtsanspruch tatsächlich geregelt ist

Vereinigtes Königreich: Time off for dependants. Abschnitt 57A des Employment Rights Act 1996 gibt jedem Mitarbeiter ab dem ersten Tag das Recht auf eine angemessene unbezahlte Freistellung, um einen Notfall mit einem Angehörigen zu bewältigen. Es gibt keine feste Anzahl von Tagen und keine Mindestbeschäftigungsdauer. Arbeitgeber können die Zeit bezahlen, müssen es aber nicht. Unabhängig davon sieht der Carer’s Leave Act 2023 eine Woche unbezahlten Urlaub pro Jahr für geplante Langzeitpflege vor – etwas anderes, das häufig damit verwechselt wird.

Irland: Force Majeure Leave. Bemerkenswert: Diese Freistellung ist bezahlt, und zwar bis zu 3 Tage innerhalb von 12 aufeinanderfolgenden Monaten oder 5 Tage innerhalb von 36 Monaten, wenn die Verletzung oder Krankheit eines Familienmitglieds die sofortige Anwesenheit des Mitarbeiters erfordert. Nach einem Todesfall gilt sie nicht; dafür ist der Sonderurlaub aus familiären Gründen (Compassionate Leave) vorgesehen.

Europäische Union. Die Richtlinie (EU) 2019/1158 verpflichtet die Mitgliedstaaten, eine Freistellung aus dringenden familiären Gründen zu gewähren, wenn Krankheit oder Unfall die sofortige Anwesenheit erfordern, sowie fünf Tage Urlaub für pflegende Angehörige pro Jahr. Ob beides bezahlt wird, bleibt den Mitgliedstaaten überlassen, daher unterscheidet sich die Umsetzung erheblich.

Vereinigte Staaten. Es gibt keinen bundesweiten Anspruch auf Notfallurlaub. Der FMLA kann die Situation abdecken, wenn sie das Kriterium einer schweren Erkrankung erfüllt und der Mitarbeiter 12 Monate und 1.250 Stunden Betriebszugehörigkeit vorweisen kann – ein echter Notfall am selben Tag erfüllt dieses Kriterium jedoch oft nicht. In der Praxis greifen die Gesetze der Bundesstaaten und Städte zu bezahlten Krankheitstagen, von denen viele Schulschließungen und Notlagen im Bereich der öffentlichen Gesundheit ausdrücklich einschließen.

Australien. Das Instrument ist die bezahlte persönliche Freistellung bzw. Freistellung für pflegende Angehörige nach den National Employment Standards, ergänzt durch zusätzliche unbezahlte Freistellung für pflegende Angehörige und eine separate Freistellung bei familiärer und häuslicher Gewalt.

Bezahlt oder unbezahlt

Einen Standard gibt es nicht. Irland zahlt, der gesetzliche Anspruch im Vereinigten Königreich nicht. Die meisten Arbeitgeber liegen irgendwo dazwischen – häufig mit voller Bezahlung für die ersten zwei oder drei Tage und danach unbezahlt oder mit Anrechnung auf den PTO.

Wofür Sie sich auch entscheiden: Halten Sie die Grenze schriftlich fest. „Bezahlt nach Ermessen des Managers“ führt dazu, dass identische Situationen in zwei Abteilungen unterschiedlich behandelt werden und zu einer Beschwerde werden.

Was eine Richtlinie zum Notfallurlaub regeln sollte

• Wer als Angehöriger gilt: Viele Richtlinien sind enger gefasst als das Gesetz, was unwirksam ist
• Benachrichtigung: realistisch ein Anruf, sobald es möglich ist, kein im Voraus eingereichtes Formular
• Vergütung: wie viele Tage zu welchem Satz und was danach gilt
• Nachweise: was Sie gegebenenfalls im Nachhinein verlangen, da der Mitarbeiter keine Gelegenheit zur Vorbereitung hatte
• Dauer und Eskalation: ab wann die Abwesenheit als PTO, unbezahlter Urlaub oder gesetzliche Urlaubsart gilt
• Erfassung: Notfallurlaub sollte eine eigene Urlaubsart sein und nie im Krankenstand aufgehen

Der letzte Punkt ist wichtiger, als er klingt. Als Krankheitstage erfasste Notfallabwesenheiten verzerren Ihre Abwesenheitsberichte, können fälschlicherweise Auslöser im Abwesenheitsmanagement aktivieren und machen es unmöglich nachzuweisen, dass ein gesetzlicher Anspruch erfüllt wurde. Notfallurlaub braucht eine eigene Kategorie mit eigener Zählung.