Workation

Una workation è svolgere il proprio lavoro abituale da una località di vacanza, di solito in un altro Paese, invece di prendersi ferie. Il dipendente lavora le ore previste dal contratto; cambia solo il luogo.

È la forma di flessibilità più richiesta dell’era del lavoro da remoto e quella con la maggiore esposizione legale, perché una workation è lavoro, non congedo, e quasi tutto ciò che la rende rischiosa deriva da questo.

Non è un congedo, ed è questo il problema del monitoraggio

Le ferie si prenotano. I giorni di malattia si comunicano. Una workation spesso non viene registrata in nessun modo: il dipendente lavora, quindi non c’è nulla da scalare né una richiesta da approvare.

Ed è proprio questo il problema. Ogni rischio di conformità descritto di seguito dipende da dove si trova una persona e per quanto tempo, e un’organizzazione che non registra le workation non sa rispondere a nessuna delle due domande. La responsabilità ricade sull’azienda; l’unica copia dei fatti ce l’ha il dipendente.

La prima soluzione non è una restrizione, è una registrazione: un tipo di congedo che non scala nulla ma registra Paese e date.

Le regole fiscali che si sbagliano

La regola dei 183 giorni non dice quello che si pensa. In base all’articolo 15 del Modello di Convenzione fiscale OCSE, il reddito da lavoro è esente nel Paese in cui il lavoro viene svolto solo se sono soddisfatte tutte e tre le condizioni: il dipendente è presente per meno di 183 giorni, e l’azienda non è residente in quel Paese, e la retribuzione non è a carico di una stabile organizzazione che l’azienda ha lì. La maggior parte delle persone ricorda solo la prima. Se manca una delle altre due condizioni, il Paese ospitante può tassare dal primo giorno.

L’OCSE non prevede una soglia di giorni per la stabile organizzazione. Una stabile organizzazione è una “fixed place of business through which the business of an enterprise is wholly or partly carried on”, e un dipendente che lavora regolarmente dall’estero può crearne una, soprattutto se l’azienda ne è a conoscenza e lo consente, o se il dipendente conclude abitualmente contratti. Le soglie di tolleranza nazionali variano molto, all’incirca da 24 a 183 giorni; la Francia accetta in genere il telelavoro di breve durata sotto i 60 giorni lavorativi circa, mentre la Germania non ha una soglia formale e valuta caso per caso.

Quindi un limite interno di 30 o 60 giorni all’anno è una scelta di rischio sensata, non una soglia di tolleranza legale: significa restare ben dentro l’incertezza, non esserne protetti.

E un visto turistico non è un permesso di lavoro. I visti per nomadi digitali esistono ormai in decine di Paesi, ma la maggior parte è pensata per i lavoratori autonomi o per i dipendenti da remoto di aziende straniere, con soglie di reddito da rispettare.

Cosa ha risolto l’UE

La previdenza sociale è l’unico ambito con un vero meccanismo. In base all’Accordo quadro sul telelavoro transfrontaliero, in vigore dal 1° luglio 2023, un dipendente che vive in uno Stato firmatario e lavora per un’azienda registrata in un altro può restare nel sistema previdenziale dell’azienda, a condizione che il telelavoro nello Stato di residenza sia inferiore al 50% del tempo di lavoro totale e che entrambe le parti siano d’accordo.

Lo hanno firmato 23 Stati, tra cui Germania, Francia, Spagna, Italia, Paesi Bassi, Svizzera e Norvegia, con l’Estonia che ha aderito a febbraio 2026. Il Regno Unito ha detto che non lo farà.

Attenzione ai limiti: riguarda solo la previdenza sociale, non l’imposta sul reddito né la stabile organizzazione. Il resto rimane una questione da valutare Paese per Paese.

Scrivere una politica sulla workation

• Richiedi l’approvazione in anticipo, con Paese e date: la registrazione è lo scopo
• Limita i giorni per Paese all’anno, di solito da 30 a 60 giorni lavorativi, e monitorali
• Escludi i ruoli che comportano un rischio di stabile organizzazione: chiunque negozi o firmi contratti, o prenda decisioni di gestione
• Tieni un elenco dei Paesi consentiti invece di valutare ogni richiesta da zero
• Chiedi al dipendente di confermare di avere il diritto di lavorare in quel Paese, e chiarisci che un visto turistico di solito non lo dà
• Decidi chi sostiene gli eventuali costi: imposte aggiuntive, lacune assicurative, attrezzatura
• Registrala come tipo di congedo a sé senza alcuna detrazione, così compare nel calendario del team senza toccare il saldo di nessuno

Questa voce fornisce informazioni generali e non costituisce consulenza legale o fiscale. Le regole fiscali, previdenziali e sull’immigrazione variano in base al Paese e ai trattati: chiedi una consulenza prima di approvare il lavoro dall’estero.