Menstruationsurlaub

Menstruationsurlaub ist eine Freistellung von der Arbeit bei schmerzhafter oder arbeitsunfähig machender Menstruation, die als eigene Kategorie gewährt und nicht vom allgemeinen Krankenstand abgezogen wird. Einige wenige Länder sehen ihn gesetzlich vor; die meisten nicht.

Er ist eine der wenigen Urlaubsarten, für die es achtzig Jahre an Erfahrungswerten gibt – und diese Erfahrungswerte sind auf unbequeme Weise einheitlich.

Wo es ihn gibt

Japan hat ihn am längsten. Artikel 68 des Labour Standards Act verpflichtet Arbeitgeber seit 1947, Menstruationsurlaub auf Antrag zu gewähren. Der Arbeitgeber muss die Abwesenheit erlauben, muss sie aber nicht bezahlen.

Südkorea gewährt nach seinem Labour Standards Act auf Antrag einen Tag pro Monat; Beschäftigte, die ihn nicht nehmen, haben Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung.

Taiwan gewährt nach dem Act of Gender Equality in Employment drei Tage pro Jahr, getrennt von den üblichen 30 Krankheitstagen.

Indonesien sieht seit 2003 nach dem Labour Act No. 13 zwei Tage pro Monat vor, Sambia seit 2015 einen Tag pro Monat.

Spanien war das erste europäische Land mit einer gesetzlichen Regelung, gültig seit dem 1. Juni 2023. Ihr Aufbau ist besonders: Sie deckt starke Menstruationsschmerzen ab, einschließlich Erkrankungen wie Endometriose und dem polyzystischen Ovarialsyndrom, verlangt eine ärztliche Bescheinigung der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit, hat keine Obergrenze an Tagen und wird ab dem ersten Tag von der Sozialversicherung bezahlt, ohne Mindestbeitragszeit – während das gewöhnliche spanische Krankengeld erst am dritten Tag einsetzt. Die Kosten trägt bewusst der Staat, nicht der Arbeitgeber.

Anderswo existiert Menstruationsurlaub als Unternehmensrichtlinie statt als Gesetz, und mehrere indische Bundesstaaten haben Regelungen für Beschäftigte im öffentlichen Dienst oder für Studierende eingeführt.

Das Problem der Nutzung

Achtzig Jahre japanischer und drei Jahre spanischer Daten stimmen hier überein.

In Japan nehmen weniger als 10 % der Frauen Menstruationsurlaub, und unter denen, deren Arbeitgeber eine Richtlinie hat, nehmen ihn nur 1,9 % fast jedes Mal. Die Gründe, die in einer Umfrage von 2021 unter fast 2.000 berufstätigen Frauen genannt wurden, waren nicht medizinisch: Hemmungen, einen männlichen Vorgesetzten zu fragen (61,8 %), Hemmungen, weil nur wenige Kolleginnen ihn nehmen (50,5 %), und der Wunsch, das Team nicht zu belasten (36,2 %).

Spanien zeigt in dieselbe Richtung. In etwa den ersten elf Monaten wurde Menstruationsurlaub landesweit 1.559 Mal genommen – im Durchschnitt 4,75 Personen pro Tag im ganzen Land, jeweils etwa drei Tage.

Die Gestaltungsfrage

Beide Ergebnisse gehen auf dasselbe Merkmal zurück. Jede Regelung zum Menstruationsurlaub verlangt, dass jemand den Grund der Abwesenheit offenlegt, und genau diese Offenlegung vermeiden die Menschen.

Die beiden Gesetze setzen diese Hürde an unterschiedlichen Stellen. Das japanische verlangt, dass die Beschäftigte es ihrer Führungskraft sagt. Das spanische verlangt eine ärztliche Diagnose – schwer zu bekommen für ein Leiden, das in Schüben auftritt und mit Routineterminen schlecht erfasst wird. Keines beseitigt die Offenlegung; sie wird nur verschoben.

Ein zweites Argument ist wissenswert, weil es aus den Reihen der Befürworterinnen selbst kommt: Manche Forschende befürchten, ein benannter, geschlechtsspezifischer Anspruch könnte Arbeitgeber unterschwellig zögerlicher machen, Frauen einzustellen. Andere halten dagegen, dass ein unbenannter Anspruch den Bedarf unsichtbar lässt. Die Debatte ist offen, und die Belege zu Auswirkungen auf Einstellungen sind in beide Richtungen dünn.

Die praktische Schlussfolgerung ist enger und besser belegt: Regelungen, die keinen Grund verlangen, werden genutzt, und Regelungen, die einen verlangen, nicht. Mehrere Arbeitgeber sind zu dem Schluss gekommen, dass allgemeine flexible Krankheitstage, eine praktikable Remote-Option und Führungskräfte, die kurze Abwesenheiten nicht hinterfragen, mehr bewirken als eine benannte Richtlinie, die niemand in Anspruch nimmt.

Nordamerika und andere Regionen

Weder die USA noch Kanada haben auf irgendeiner Ebene einen gesetzlichen Menstruationsurlaub. Abwesenheiten wegen Menstruationsbeschwerden laufen über den gewöhnlichen Krankenstand, und wenn eine Erkrankung wie Endometriose schwer und langwierig ist, kann sie Pflichten zu angemessenen Vorkehrungen nach dem ADA oder den Menschenrechtsgesetzen der Provinzen auslösen. Auch Großbritannien hat keinen gesetzlichen Anspruch, doch immer mehr Arbeitgeber führen freiwillige Richtlinien, oft zusammen mit Unterstützung in den Wechseljahren.

Mehr dazu in unserem Blog: Menstruationsurlaub: Privileg oder Grundrecht?

Dieser Eintrag dient der allgemeinen Information und stellt keine rechtliche oder medizinische Beratung dar. Gesetzliche Ansprüche unterscheiden sich je nach Land und ändern sich – prüfen Sie die Lage vor Ort, bevor Sie sie anwenden.