Licença por menopausa

A licença por menopausa é o afastamento do trabalho por sintomas da menopausa ou da perimenopausa, oferecido como um direito próprio, e não descontado da licença médica geral. Ela existe quase só como política do empregador: nenhuma grande jurisdição prevê uma licença por menopausa em lei, e o país que estudou o tema mais a fundo decidiu não criar uma.

Isso não é descaso. É uma conclusão sobre o que a menopausa realmente exige no trabalho.

Por que a “licença” muitas vezes é o instrumento errado

A menopausa normalmente não é um evento que tira alguém do trabalho por um dia. Os sintomas (sono interrompido, ondas de calor, dores nas articulações, ansiedade, névoa mental) duram anos com intensidade variável, e o problema que criam no trabalho em geral diz respeito a como a pessoa trabalha, não a se ela consegue comparecer.

A Austrália testou isso diretamente. O inquérito do Senado sobre menopausa e perimenopausa avaliou um direito específico à licença por menopausa e não o recomendou. A maioria das contribuições se opôs, citando o risco de estigma e de reação negativa. O comitê concluiu que, na maioria dos casos, as mulheres precisam de adaptações razoáveis e de flexibilidade para continuar contribuindo e recomendou, em vez disso, que se avaliasse uma alteração do Fair Work Act para permitir o acesso ao trabalho flexível durante a menopausa.

Um parlamento estudou a questão e escolheu as adaptações em vez de uma categoria de licença: o dado mais útil para quem está desenhando uma política.

Estados Unidos e Canadá

Nenhum dos dois tem um direito legal à licença por menopausa em nenhum nível, e nenhum está perto de ter.

Nos EUA, a ausência passa pela licença médica comum ou pela FMLA, quando os sintomas atendem ao teste de condição de saúde grave. Sintomas intensos podem constituir uma deficiência pela ADA, acionando o dever de adaptação razoável, o principal caminho jurídico por lá. As políticas dos empregadores estão crescendo, em geral dentro de benefícios mais amplos de saúde da mulher.

O Canadá segue o mesmo padrão: a licença médica federal e provincial cobre a ausência, e os códigos de direitos humanos impõem o dever de adaptação até o limite do ônus excessivo quando os sintomas equivalem a uma deficiência. Ontário, Quebec e Colúmbia Britânica tratam o tema por meio de suas regras gerais, e não de algo específico para a menopausa, assim como as outras províncias.

O Reino Unido, onde a lei está mais avançada

A menopausa não é uma característica protegida pelo Equality Act 2010: o governo considerou torná-la uma em 2023 e desistiu. Isso subestima bastante a exposição dos empregadores.

As orientações da Equality and Human Rights Commission confirmam que sintomas com um “impacto substancial e de longo prazo” nas atividades do dia a dia podem constituir uma deficiência, acionando o dever de ajustes razoáveis. Também há ações por discriminação de sexo e de idade, e os empregadores têm um dever separado de avaliação de riscos de saúde e segurança.

A tendência de litígios é acentuada: as ações em tribunais trabalhistas que citam a menopausa praticamente triplicaram em dois anos, com 204 registradas só no primeiro trimestre de 2025, segundo uma análise das estatísticas dos tribunais.

Uma nova obrigação também está chegando. Pelo Employment Rights Act 2025, os empregadores com cerca de 250 funcionários ou mais terão de publicar planos de ação de igualdade que tratem da diferença salarial entre gêneros e do apoio à menopausa: voluntários a partir de abril de 2026, com expectativa de se tornarem obrigatórios na primavera de 2027.

O que os empregadores fazem no lugar

As adaptações que se repetem nas orientações são baratas e nada glamorosas:

• Controle de temperatura: ventiladores de mesa, um lugar longe do calor direto, ventilação
• Horários de entrada e pausas flexíveis, já que, com o sono interrompido, começar cedo é a parte mais difícil
• Flexibilidade no uniforme: tecidos respiráveis e camadas
• Acesso ao banheiro sem precisar pedir
• Espaço tranquilo para as crises, e trabalho remoto nos dias ruins
• Gatilhos de ausência ajustados: o mais importante e o mais esquecido

As ausências ligadas à menopausa costumam ser frequentes e curtas, e não um único bloco longo: justamente o padrão que os sistemas de pontos sem culpa e o Fator de Bradford mais penalizam. Pontue de forma mecânica e você vai escalar medidas contra funcionárias que podem estar legalmente protegidas, e esse é um dos caminhos que levam a essas ações nos tribunais.

Perguntas frequentes

A licença por menopausa é um direito legal? Não por lei, em nenhuma grande jurisdição. Ela existe como política do empregador, e a ausência normalmente é tirada como licença médica.

A menopausa é uma deficiência? Não automaticamente. Quando os sintomas têm um efeito substancial e de longo prazo nas atividades do dia a dia, podem se qualificar, trazendo consigo deveres de adaptação.

Os empregadores do Reino Unido precisam fazer algo em relação à menopausa? Sim. Os deveres relativos à discriminação e à avaliação de riscos já se aplicam, e os empregadores maiores terão de cumprir exigências de planos de ação de igualdade que incluem o apoio à menopausa a partir de 2026–27.

Uma política para a menopausa ou um direito a licença? Os dados favorecem uma política baseada em adaptações e flexibilidade.