Workation

Eine Workation bedeutet, die eigene reguläre Arbeit von einem Urlaubsort aus zu erledigen – meist in einem anderen Land –, statt freizunehmen. Die Person arbeitet ihre vertraglichen Stunden; nur der Ort ändert sich.

Sie ist die am häufigsten gewünschte Flexibilität der Remote-Ära und diejenige mit dem größten rechtlichen Risiko, denn eine Workation ist Arbeit, kein Urlaub – und fast alles Riskante daran folgt aus diesem Umstand.

Sie ist kein Urlaub – und genau das ist das Erfassungsproblem

Urlaub wird gebucht. Krankheitstage werden gemeldet. Eine Workation wird oft überhaupt nicht erfasst – die Person arbeitet ja, also gibt es nichts abzuziehen und keinen Antrag zu genehmigen.

Genau das ist das Problem. Jedes der unten beschriebenen Compliance-Risiken hängt davon ab, wo sich jemand aufhält und wie lange, und eine Organisation, die Workations nicht erfasst, kann keine der beiden Fragen beantworten. Der Arbeitgeber trägt die Haftung; die beschäftigte Person hat die einzige Aufzeichnung der Fakten.

Die erste Lösung ist keine Einschränkung, sondern eine Aufzeichnung: eine Urlaubsart, die nichts abzieht, aber Land und Daten erfasst.

Die Steuerregeln, die oft missverstanden werden

Die 183-Tage-Regel besagt nicht, was die meisten glauben. Nach Artikel 15 des OECD-Musterabkommens ist Einkommen aus nichtselbstständiger Arbeit in dem Land, in dem die Arbeit ausgeübt wird, nur dann steuerfrei, wenn alle drei Bedingungen erfüllt sind: Die Person hält sich weniger als 183 Tage dort auf, und der Arbeitgeber ist dort nicht ansässig, und die Vergütung wird nicht von einer Betriebsstätte getragen, die der Arbeitgeber dort hat. Die meisten erinnern sich nur an die erste. Ist eine der beiden anderen Bedingungen nicht erfüllt, kann das Gastland ab dem ersten Tag besteuern.

Die OECD kennt keine Tagesschwelle für eine Betriebsstätte. Eine Betriebsstätte ist eine „feste Geschäftseinrichtung, durch die die Tätigkeit eines Unternehmens ganz oder teilweise ausgeübt wird“, und eine Person, die regelmäßig aus dem Ausland arbeitet, kann eine solche begründen – besonders wenn der Arbeitgeber davon weiß und es erlaubt oder wenn die Person gewöhnlich Verträge abschließt. Nationale Safe-Harbour-Regelungen unterscheiden sich stark, etwa zwischen 24 und 183 Tagen; Frankreich akzeptiert kurzfristige Telearbeit in der Regel unterhalb von etwa 60 Arbeitstagen, während Deutschland keine formale Safe-Harbour-Regel hat und im Einzelfall prüft.

Eine interne Obergrenze von 30 oder 60 Tagen pro Jahr ist daher eine vernünftige Risikoentscheidung, kein rechtlicher sicherer Hafen – sie hält deutlichen Abstand zur Unsicherheit, schützt aber nicht vor ihr.

Und ein Touristenvisum ist keine Arbeitserlaubnis. Visa für digitale Nomaden gibt es inzwischen in Dutzenden Ländern, doch die meisten sind für Selbstständige oder für Remote-Beschäftigte ausländischer Unternehmen gedacht und an Einkommensschwellen geknüpft.

Was die EU gelöst hat

Die Sozialversicherung ist der einzige Bereich mit einem echten Mechanismus. Nach dem Rahmenübereinkommen über grenzüberschreitende Telearbeit, in Kraft seit dem 1. Juli 2023, kann eine Person, die in einem Unterzeichnerstaat lebt und für einen in einem anderen registrierten Arbeitgeber arbeitet, im Sozialversicherungssystem des Arbeitgebers bleiben – sofern die Telearbeit im Wohnsitzstaat unter 50 % der gesamten Arbeitszeit liegt und beide Seiten zustimmen.

23 Staaten haben unterzeichnet, darunter Deutschland, Frankreich, Spanien, Italien, die Niederlande, die Schweiz und Norwegen; Estland kam im Februar 2026 hinzu. Großbritannien hat erklärt, nicht beizutreten.

Beachten Sie die Grenzen: nur Sozialversicherung, nicht Einkommensteuer und nicht Betriebsstätte. Der Rest bleibt eine Frage von Land zu Land.

Eine Workation-Richtlinie formulieren

• Verlangen Sie eine vorherige Genehmigung mit Land und Daten – die Aufzeichnung ist der eigentliche Zweck
• Begrenzen Sie die Tage pro Land und Jahr, üblich sind 30 bis 60 Arbeitstage, und gleichen Sie sie laufend ab
• Schließen Sie Rollen mit Betriebsstättenrisiko aus – alle, die Verträge verhandeln oder unterzeichnen oder Managemententscheidungen treffen
• Führen Sie eine Liste zulässiger Länder, statt jeden Antrag von Grund auf zu prüfen
• Lassen Sie die Person ihre Arbeitsberechtigung dort bestätigen und sagen Sie deutlich, dass ein Touristenvisum in der Regel keine ist
• Legen Sie fest, wer etwaige Kosten trägt – zusätzliche Steuern, Versicherungslücken, Ausstattung
• Erfassen Sie sie als eigene Urlaubsart ohne Abzug, damit sie im Teamkalender erscheint, ohne das Urlaubsguthaben von irgendjemandem zu berühren

Dieser Eintrag dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechts- oder Steuerberatung dar. Regeln zu Steuern, Sozialversicherung und Einwanderung unterscheiden sich je nach Land und Abkommen – holen Sie Rat ein, bevor Sie Arbeit aus dem Ausland genehmigen.