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Última actualización: 9 de octubre de 2026.
Un empleado exento es aquel que queda fuera de las protecciones de salario mínimo y horas extra de la Fair Labor Standards Act. Cobra un salario fijo por el puesto y no por las horas trabajadas, y no recibe ningún recargo por horas extra, por larga que sea la semana.
«Exento» significa exento de esas disposiciones concretas de la FLSA, no de la legislación laboral en general. Los empleados exentos siguen teniendo sus derechos de la FMLA, la protección frente a la discriminación y los derechos de ausencia que establezca la ley estatal.
Ver también: Empleados no exentos
La prueba de tres partes
La clasificación no es una elección. Un empleado solo es exento si se cumplen las tres condiciones:
- Nivel salarial: cobra el mínimo federal o más (y cualquier mínimo estatal más alto)
- Base salarial: recibe un importe predeterminado en cada período de pago que no varía según la calidad o la cantidad del trabajo
- Funciones: las funciones que realmente desempeña encajan en una de las categorías de exención reconocidas
El nombre del puesto es irrelevante. Pagar un salario fijo a alguien no lo convierte en exento, y llamarle responsable tampoco. La prueba de funciones se fija en lo que la persona hace realmente.
El umbral salarial y lo que pasó con él
El nivel salarial estándar federal es de 684 $ a la semana (35.568 $ al año). El umbral para empleados con alta remuneración es de 107.432 $ de retribución anual total, con al menos 684 $ a la semana sobre una base salarial.
Esa cifra tiene una historia reciente que conviene conocer, porque buena parte de la información publicada al respecto es incorrecta.
Una norma del DOL de 2024 elevó el umbral a 844 $ a la semana desde julio de 2024, con un segundo aumento a 1.128 $ a la semana (58.656 $) previsto para enero de 2025 y subidas automáticas cada tres años a partir de entonces. En noviembre de 2024, un tribunal federal del Distrito Este de Texas anuló esa norma en todo el país, al considerar que el DOL se había apoyado demasiado en la prueba salarial a costa de la prueba de funciones. El umbral volvió a 684 $.
El asunto quedó cerrado en 2026: el Tribunal de Apelaciones del Quinto Circuito desestimó el último recurso en mayo de 2026, y el DOL publicó una norma definitiva que deroga la regulación de 2024, en vigor desde el 15 de mayo de 2026, restablece formalmente los niveles de 2019 y elimina el mecanismo de aumento automático.
Los umbrales estatales suelen superar al federal. California, Nueva York, Washington, Colorado y Alaska fijan mínimos más altos, y algunos, sobre todo California, aplican además una prueba de funciones más estricta y cuantitativa. Siempre se aplica la norma más exigente.
Las categorías de funciones
- Directiva: dirige la empresa o un departamento, supervisa a dos o más empleados y tiene verdadera autoridad sobre contrataciones y despidos
- Administrativa: trabajo de oficina o no manual directamente relacionado con la gestión o las operaciones generales del negocio, con criterio independiente sobre asuntos importantes
- Profesional: con conocimientos especializados (formación avanzada en un campo científico o académico) o creativa
- Informática: determinados puestos de análisis de sistemas, programación e ingeniería de software
- Ventas externas: trabaja habitualmente fuera de las instalaciones del empleador cerrando ventas
Por qué la condición de exento cambia la gestión de ausencias
Aquí es donde la exención deja de ser una cuestión de nómina y pasa a serlo de gestión de ausencias.
Como a los empleados exentos se les paga por el puesto y no por horas, por lo general no puedes descontar salario por ausencias de parte de la jornada. Un empleado exento que trabaja cualquier parte de una semana laboral debe recibir el salario semanal completo, con contadas excepciones. Se permiten descuentos por días completos en caso de ausencias personales, de enfermedad dentro de un plan de buena fe y de suspensiones disciplinarias que cumplan condiciones concretas.
En la práctica importan dos consecuencias.
Puedes descontar del saldo de ausencias, pero no del salario. Para una ausencia de parte de la jornada, imputa el tiempo al PTO acumulado del empleado: el salario queda intacto y la exención se mantiene. Es el enfoque habitual y conforme a la ley. El límite es evidente: una vez agotado el saldo de PTO, sigues sin poder reducir el salario por una parte de la jornada.
La FMLA es la excepción explícita. Según el 29 CFR 825.206, el empleador puede descontar del salario de un empleado exento las horas tomadas como ausencia FMLA intermitente o con jornada reducida sin que afecte a su condición de exento. Es una excepción a la regla general y solo se aplica a una ausencia FMLA real, en un empleador cubierto y para un empleado que cumple los requisitos. No se extiende a otras ausencias de parte de la jornada.
Una clasificación errónea sale cara. Si un empleado tratado como exento no cumple alguna parte de la prueba, siempre fue no exento, y el empleador debe las horas extra atrasadas, a menudo de todas las personas que ocupan el mismo puesto.
Más información: Cómo funciona el PTO para empleados exentos y no exentos
Esta entrada ofrece información general y no constituye asesoramiento jurídico. La clasificación depende de las funciones reales y de la ley estatal: busca asesoramiento antes de reclasificar a nadie.
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