Ledighet för anhöriga (time off for dependants)

Ledighet för anhöriga (time off for dependants) är en lagstadgad brittisk rätt till en skälig mängd obetald ledighet för att hantera en akut situation som rör någon som är beroende av dig. Den kommer från section 57A i Employment Rights Act 1996, gäller från första dagen och har inget tak för hur ofta den används.

De närmaste motsvarigheterna på andra håll är FMLA och delstatlig sjukledighet i USA och family responsibility leave i Kanada. Ingen av dem fungerar riktigt som den här.

Vad som räknas

Lagen räknar upp fem situationer, där var och en kräver åtgärder som är nödvändiga:

• för att ge hjälp när en anhörig blir sjuk, föder barn eller skadas eller utsätts för övergrepp
• för att ordna omsorg för en anhörig som är sjuk eller skadad
• till följd av att en anhörig avlider
• på grund av att omsorgsarrangemang oväntat störs eller upphör
• för att hantera en oväntad händelse som rör den anställdas barn under skoltid

En anhörig är make, maka eller registrerad partner, barn, förälder eller någon som bor i samma hushåll, men inte som hyresgäst, inneboende, inackordering eller anställd. För de två första syftena sträcker sig begreppet längre, till alla som rimligen förlitar sig på den anställda för hjälp när de blir sjuka eller för att omsorg ska ordnas, vilket kan omfatta en äldre granne eller ett syskon som bor någon annanstans.

Den gemensamma nämnaren: händelsen måste vara oförutsedd. En sjukhustid som bokades för tre veckor sedan är ingen akut situation, hur viktig den än är.

Se även Nödfallsledighet

”Skälig” är kortare än många tror

Det är här de flesta vägledningar blir vaga, och här lagen är specifik.

Det ledande rättsfallet, Qua v John Ford Morrison Solicitors, slog fast vad rätten omfattar och inte omfattar. Den låter en anställd hantera krisen och ordna omsorg, inte själv ge den omsorgen när den akuta situationen väl är hanterad. En förälder vars barn skickas hem sjukt kan hämta barnet och ordna tillsyn; rätten omfattar inte att stanna hemma hela veckan.

När det gäller längden var EAT rakt på sak: i regel några timmar, högst en dag eller två.

Och en punkt som vänder på hur de flesta chefer tänker kring frånvaro: störningen i arbetsgivarens verksamhet är inte en del av bedömningen. Skäligheten avgörs av den anställdas omständigheter: händelsens art, hur nära relationen är och om någon annan hade kunnat hantera den. Hur obekväm frånvaron var spelar ingen roll.

Samma rättsfall bekräftade att rätten inte kan ligga till grund för ett återkommande arrangemang. En stående frånvaro en dag i veckan är ingen akut situation, oavsett vad som ursprungligen orsakade den.

Att informera arbetsgivaren är ett villkor

Section 57A(2) är ingen artighet utan en del av rättigheten. Den anställda måste tala om för arbetsgivaren skälet till frånvaron så snart det rimligen är möjligt, och hur länge hen räknar med att vara borta. Görs det fel kan det automatiska skyddet mot otillåten uppsägning som hör till rättigheten falla bort. En lättnad: om frånvaron varar mer än en dag finns det ingen skyldighet att höra av sig varje dag.

Det är inte carer’s leave

De två blandas ihop hela tiden. De är separata rättigheter med motsatta uppgifter.

Ledighet för anhöriga omfattar det oplanerade: akuta situationer, obetald, utan årlig gräns men kort.

Carer’s leave, en rättighet från första dagen sedan april 2024, omfattar det planerade: upp till en veckas obetald ledighet per år för en anhörig med ett långvarigt behov. Employment Rights Act 2025 lät den förbli obetald.

En anställd som hanterar en anhörigs pågående sjukdom befinner sig oftast inom carer’s leave, inte inom akuta situationer, och om ingen av dem passar handlar det om årlig ledighet eller ett överenskommet obetalt arrangemang.

Vanliga frågor

Är ledighet för anhöriga betald? Inte enligt lag. Många arbetsgivare betalar den, men den lagstadgade rätten är obetald.

Hur många dagar kan man ta? Det finns inget fast antal och ingen gräns för antalet tillfällen, men varje tillfälle måste vara en verklig akut situation, och rättspraxis pekar på timmar eller en dag eller två i taget.

Krävs en kvalifikationstid? Nej. Rätten gäller från första dagen.

Kan en arbetsgivare neka den? Arbetsgivaren kan ifrågasätta om situationen uppfyllde kraven eller om tiden var skälig, men inte neka en giltig begäran, och att straffa någon för att ha tagit ledigheten riskerar ett anspråk om detriment eller automatiskt otillåten uppsägning.