Factor Bradford

El factor Bradford es una fórmula que puntúa las ausencias de un empleado dando mucho más peso a la frecuencia que a la duración. Da una única cifra por empleado, normalmente sobre 12 meses móviles, que las organizaciones usan para detectar patrones de ausencia que revisar.

La fórmula es:

B = S² × D

donde S es el número de episodios de ausencia distintos en el período y D el total de días de ausencia.

Lo que hace el cuadrado

Toda la gracia está en la aritmética. Toma cuatro empleados que han faltado exactamente diez días cada uno en un año:

• Una ausencia de 10 días → 1² × 10 = 10
• Dos ausencias que suman 10 días → 2² × 10 = 40
• Cinco ausencias que suman 10 días → 5² × 10 = 250
• Diez días sueltos → 10² × 10 = 1.000

Los mismos diez días y puntuaciones que se multiplican por cien. Para comparar, una única ausencia ininterrumpida de todo un año laboral puntúa alrededor de 240, menos que cinco ausencias de dos días.

El razonamiento es operativo, no moral: una ausencia planificada de dos semanas se puede cubrir, mientras que diez días sueltos e imprevisibles alteran la planificación diez veces. Si eso justifica tratar a un empleado de forma cien veces distinta es el debate que la fórmula genera desde hace cuarenta años.

Más información: A Complete Rundown On The Bradford Factor

Origen y umbrales

Su origen es más confuso de lo que admite la mayoría de las fuentes. El nombre apunta a investigaciones asociadas a la School of Management de la Universidad de Bradford en los años ochenta, pero la universidad nunca lo ha confirmado, y otra versión lo atribuye a una farmacéutica cuyos responsables asistieron allí a un seminario. Trátalo como una regla empírica muy extendida, no como un instrumento validado.

No existe un umbral de activación estándar. Las cifras que se publican (50, 125, 200, 400) son convenciones que se copian de una empresa a otra, no resultados. Un umbral sacado de un blog no servirá para tu plantilla: una organización con mucho tiempo parcial o trabajo por turnos genera distribuciones totalmente distintas a las de una de oficina. Si usas umbrales, obtenlos de tus propios datos de ausencias y revísalos cada año.

Dónde genera riesgo legal

Es la parte que casi todas las explicaciones se saltan, y es la razón por la que la fórmula hay que manejarla con cuidado.

Las ausencias relacionadas con una discapacidad suelen ser cortas y frecuentes, justo el patrón que la fórmula castiga con más dureza. La epilepsia, el asma, la migraña, la enfermedad de Crohn y las enfermedades autoinmunes con brotes imprevisibles generan varios episodios cortos en lugar de uno largo. Una puntuación Bradford aplicada mecánicamente hará escalar primero a esos empleados.

En Estados Unidos, la regla es explícita. Según el 29 CFR 825.220(c), las empresas no pueden usar el hecho de tomar una ausencia FMLA como factor negativo en decisiones laborales, y la norma dice directamente que tampoco puede contarse la ausencia FMLA en las políticas de asistencia «no fault». Un sistema basado en el factor Bradford es una política de asistencia «no fault». Las ausencias protegidas por la FMLA deben excluirse de la puntuación, no solo tenerse en cuenta después. La ADA añade una obligación paralela: una ausencia relacionada con una discapacidad puede requerir un ajuste razonable en lugar de una sanción, y un sistema de puntos inflexible es una vía conocida hacia una reclamación por falta de ajustes. Las leyes estatales y municipales sobre bajas por enfermedad también prohíben, en general, las represalias por un uso protegido.

En Canadá, el deber de ajuste hasta el límite de la carga excesiva se aplica a las ausencias vinculadas a una discapacidad, y los tribunales de derechos humanos ven con malos ojos los umbrales automáticos aplicados sin valoración individual.

En Reino Unido, donde la fórmula está más extendida, una ausencia relacionada con una discapacidad activa el deber de hacer ajustes razonables (a menudo, elevar el umbral o no aplicarlo a ese empleado), y las ausencias relacionadas con el embarazo deben excluirse por completo.

También fomenta el presentismo. Un empleado a dos puntos de un aviso va a trabajar enfermo, contagia y rinde menos. Los sindicatos llevan años haciendo esta crítica, y pesa más después de varios años de mensajes de salud pública que decían lo contrario.

Cómo usarlo de forma responsable

• Excluye las ausencias protegidas antes de puntuar, no después: FMLA, bajas por enfermedad legales, ausencias relacionadas con el embarazo, deber de jurado, fallecimiento y cualquier ausencia ligada a un ajuste acordado
• Trata la puntuación como el punto de partida de una conversación, nunca como una sanción automática. La fórmula detecta un patrón; una persona tiene que averiguar por qué
• No automatices nunca el resultado. Un sistema que envía avisos al llegar a un umbral acabará enviándole uno a quien no debe
• Fija los umbrales a partir de tus propios datos y publícalos, para que nadie sea evaluado con una regla que no podía ver
• Revisa la distribución, no solo los casos extremos. Si las puntuaciones de un departamento se concentran en la parte alta, el problema probablemente no es individual
• Registra el tipo de ausencia, porque no puedes excluir lo que nunca clasificaste