Facteur de Bradford

Le facteur de Bradford est une formule qui évalue les absences d’un employé en donnant beaucoup plus de poids à leur fréquence qu’à leur durée. Elle produit un score unique par employé, généralement sur 12 mois glissants, que les organisations utilisent pour repérer les schémas d’absence à examiner.

La formule est la suivante :

B = S² × D

où S est le nombre d’épisodes d’absence distincts sur la période et D le nombre total de jours d’absence.

Ce que produit l’élévation au carré

Tout repose sur le calcul. Prenez quatre employés qui ont chacun manqué exactement dix jours dans l’année :

• Une absence de 10 jours → 1² × 10 = 10
• Deux absences totalisant 10 jours → 2² × 10 = 40
• Cinq absences totalisant 10 jours → 5² × 10 = 250
• Dix journées isolées → 10² × 10 = 1 000

Les mêmes dix jours, des scores qui varient du simple au centuple. À titre de comparaison, une seule absence ininterrompue d’une année de travail entière obtient environ 240, soit moins que cinq absences de deux jours.

Le raisonnement est opérationnel plutôt que moral : une absence planifiée de deux semaines peut être couverte, alors que dix journées imprévisibles perturbent le planning dix fois. Savoir si cela justifie un écart de un à cent dans le traitement d’un employé, c’est le débat que la formule suscite depuis quarante ans.

En savoir plus : A Complete Rundown On The Bradford Factor

Origine et seuils

Son origine est plus floue que ne l’admettent la plupart des sources. Le nom renvoie à des travaux associés à la School of Management de l’université de Bradford dans les années 1980, mais l’université ne l’a jamais confirmé, et une autre version l’attribue à une entreprise pharmaceutique dont les responsables y avaient suivi un séminaire. Considérez-la comme une règle empirique largement adoptée, pas comme un instrument validé.

Il n’existe pas de seuil de déclenchement standard. Les chiffres publiés (50, 125, 200, 400) sont des conventions recopiées d’un employeur à l’autre, pas des résultats de recherche. Un seuil emprunté à un blog ne conviendra pas à votre effectif : une organisation avec beaucoup de temps partiel ou de travail posté produit des distributions totalement différentes de celles d’une organisation de bureau. Si vous utilisez des seuils, déduisez-les de vos propres données d’absence et revoyez-les chaque année.

Là où elle crée un risque juridique

C’est la partie que la plupart des explications passent sous silence, et c’est la raison pour laquelle la formule doit être maniée avec précaution.

Les absences liées à un handicap sont souvent courtes et fréquentes, exactement le schéma que la formule pénalise le plus. L’épilepsie, l’asthme, la migraine, la maladie de Crohn et les maladies auto-immunes avec des poussées imprévisibles génèrent plusieurs épisodes courts plutôt qu’un seul long. Un score de Bradford appliqué mécaniquement fera grimper ces employés en premier.

Aux États-Unis, la règle est explicite. En vertu du 29 CFR 825.220(c), les employeurs ne peuvent pas utiliser la prise d’un congé FMLA comme facteur négatif dans les décisions relatives à l’emploi, et le règlement indique directement que le congé FMLA ne peut pas non plus être comptabilisé dans les politiques d’assiduité « no fault ». Un dispositif fondé sur le facteur de Bradford est une politique d’assiduité « no fault ». Les absences protégées par la FMLA doivent être exclues du score, et pas seulement prises en compte après coup. L’ADA ajoute une obligation parallèle : une absence liée à un handicap peut appeler un aménagement plutôt qu’une sanction, et un système de points rigide est une voie classique vers une action pour défaut d’aménagement. Les lois des États et des villes sur les congés maladie interdisent aussi généralement les représailles en cas d’utilisation protégée.

Au Canada, l’obligation d’accommodement jusqu’à la contrainte excessive s’applique aux absences liées à un handicap, et les tribunaux des droits de la personne voient d’un mauvais œil les seuils automatiques appliqués sans évaluation individuelle.

Au Royaume-Uni, où la formule est le plus utilisée, une absence liée à un handicap déclenche l’obligation d’aménagements raisonnables (souvent en relevant le seuil ou en ne l’appliquant pas à cet employé), et les absences liées à la grossesse doivent être entièrement écartées.

Elle encourage aussi le présentéisme. Un employé à deux points d’un avertissement vient travailler malade, propage la maladie et produit moins. Les syndicats formulent cette critique depuis des années, et elle pèse davantage après plusieurs années de messages de santé publique qui disaient l’inverse.

L’utiliser de façon responsable

• Excluez les absences protégées avant le calcul, pas après : FMLA, congés maladie légaux, absences liées à la grossesse, fonction de juré, deuil et toute absence relevant d’un aménagement convenu
• Considérez le score comme le point de départ d’une conversation, jamais comme une sanction automatique. La formule repère un schéma ; c’est à une personne de comprendre pourquoi
• N’automatisez jamais la décision. Un système qui émet des avertissements à partir d’un seuil finira tôt ou tard par en adresser un à quelqu’un qui ne le mérite pas
• Fixez les seuils à partir de vos propres données et publiez-les, pour que personne ne soit évalué selon une règle qu’il ne pouvait pas voir
• Examinez la distribution, pas seulement les cas extrêmes. Si les scores d’un service sont groupés vers le haut, le problème n’est probablement pas individuel
• Enregistrez le type d’absence, car vous ne pouvez pas exclure ce que vous n’avez jamais classé