Permiso por menopausia

El permiso por menopausia es una ausencia del trabajo por los síntomas de la menopausia o la perimenopausia, ofrecida como un derecho propio en lugar de descontarse de la baja por enfermedad general. Existe casi exclusivamente como política de empresa: ninguna jurisdicción importante tiene un permiso legal por menopausia, y el país que más a fondo lo estudió decidió no crearlo.

No es dejadez. Es una conclusión sobre lo que la menopausia exige realmente en el trabajo.

Por qué la «ausencia» suele ser la herramienta equivocada

La menopausia no suele ser algo que impida trabajar un día concreto. Los síntomas (sueño alterado, sofocos, dolor articular, ansiedad, niebla mental) duran años con intensidad variable, y el problema que crean en el trabajo suele tener que ver con cómo trabaja alguien, no con si puede acudir.

Australia lo comprobó directamente. Su investigación del Senado sobre la menopausia y la perimenopausia estudió un derecho específico a un permiso por menopausia y no lo recomendó. La mayoría de quienes participaron se opusieron, por el riesgo de estigma y de rechazo. La comisión concluyó que, en la mayoría de los casos, las mujeres necesitan ajustes razonables y flexibilidad para seguir aportando, y recomendó en su lugar estudiar una reforma de la Fair Work Act para facilitar el trabajo flexible durante la menopausia.

Un parlamento estudió la cuestión y prefirió los ajustes a una categoría de ausencia: el dato más útil para quien diseñe una política.

Estados Unidos y Canadá

Ninguno de los dos tiene un derecho legal a un permiso por menopausia en ningún nivel, y ninguno está cerca de tenerlo.

En EE. UU., la ausencia se gestiona como baja por enfermedad ordinaria o FMLA cuando los síntomas cumplen la prueba de problema de salud grave. Los síntomas graves pueden constituir una discapacidad según la ADA, lo que activa el deber de ajuste razonable: es la principal vía legal. Las políticas de empresa crecen, sobre todo dentro de beneficios más amplios de salud de la mujer.

Canadá sigue el mismo patrón: las bajas por enfermedad federales y provinciales cubren la ausencia, y los códigos de derechos humanos imponen el deber de ajuste hasta el límite de la carga excesiva cuando los síntomas equivalen a una discapacidad. Ontario, Quebec y Columbia Británica lo tratan con sus marcos generales y no con nada específico de la menopausia, igual que las demás provincias.

Reino Unido, donde la ley está más avanzada

La menopausia no es una característica protegida según la Equality Act 2010: el Gobierno se planteó convertirla en una en 2023 y lo descartó. Eso subestima bastante el riesgo.

Las directrices de la Equality and Human Rights Commission confirman que los síntomas con un «impacto sustancial y de larga duración» en las actividades cotidianas pueden constituir una discapacidad, lo que activa el deber de hacer ajustes razonables. También caben reclamaciones por discriminación por sexo y por edad, y las empresas tienen un deber aparte de evaluación de riesgos de salud y seguridad.

La tendencia de litigios es pronunciada: las demandas ante los tribunales laborales que mencionan la menopausia casi se han triplicado en dos años, con 204 registradas solo en el primer trimestre de 2025 según un análisis de las estadísticas de los tribunales.

También llega una nueva obligación. Con la Employment Rights Act 2025, las empresas de unos 250 empleados o más tendrán que publicar planes de acción de igualdad que cubran la brecha salarial de género y el apoyo a la menopausia: voluntarios desde abril de 2026, y se espera que sean obligatorios en la primavera de 2027.

Qué hacen las empresas en su lugar

Los ajustes que se repiten en las guías son baratos y poco vistosos:

• Control de la temperatura: ventiladores de mesa, un puesto lejos del calor directo, ventilación
• Horarios de entrada y pausas flexibles, porque el sueño alterado hace que empezar temprano sea lo más difícil
• Flexibilidad en el uniforme: tejidos transpirables y prendas por capas
• Acceso al aseo sin tener que pedirlo
• Un espacio tranquilo para los brotes, y teletrabajo los días malos
• Umbrales de ausencia ajustados: el que más importa y el que más se olvida

Las ausencias relacionadas con la menopausia suelen ser frecuentes y cortas en lugar de un único bloque largo, justo el patrón que más castigan los sistemas de puntos «no fault» y el factor Bradford. Si las puntúas mecánicamente, acabarás actuando contra empleadas que pueden estar protegidas por la ley, que es una de las vías por las que llegan esas demandas.

Preguntas frecuentes

¿El permiso por menopausia es un derecho legal? En ninguna jurisdicción importante está en la ley. Existe como política de empresa, y la ausencia normalmente se toma como baja por enfermedad.

¿La menopausia es una discapacidad? No automáticamente. Cuando los síntomas tienen un efecto sustancial y de larga duración en las actividades cotidianas, pueden serlo, con los deberes de ajuste que eso conlleva.

¿Tienen que hacer algo las empresas británicas respecto a la menopausia? Sí. Ya se aplican los deberes de no discriminación y de evaluación de riesgos, y las empresas más grandes tendrán requisitos de planes de acción de igualdad que cubran el apoyo a la menopausia a partir de 2026-2027.

¿Una política de menopausia o un derecho de ausencia? Los datos favorecen una política basada en ajustes y flexibilidad.