Permiso menstrual

El permiso menstrual es una ausencia del trabajo por menstruaciones dolorosas o incapacitantes, concedida como categoría propia en lugar de descontarse de la baja por enfermedad general. Unos pocos países lo recogen en la ley; la mayoría, no.

Es uno de los pocos tipos de ausencia con ochenta años de datos detrás, y los datos coinciden de una forma incómoda.

Dónde existe

Japón es el que lo tiene desde hace más tiempo. El artículo 68 de la Labour Standards Act obliga desde 1947 a las empresas a permitir el permiso menstrual cuando se solicita. La empresa debe permitir la ausencia, pero no está obligada a pagarla.

Corea del Sur concede un día al mes a petición según su Labour Standards Act, y las empleadas que no lo usan tienen derecho a una paga extra.

Taiwán concede tres días al año según la Act of Gender Equality in Employment, aparte de los 30 días habituales de baja por enfermedad.

Indonesia concede dos días al mes según la Ley Laboral n.º 13 desde 2003, y Zambia un día al mes desde 2015.

España se convirtió en el primer país europeo en legislarlo, con efecto desde el 1 de junio de 2023. Su diseño es singular: cubre el dolor menstrual intenso, incluidas dolencias como la endometriosis o el síndrome de ovario poliquístico, exige que un médico certifique una incapacidad temporal, no tiene límite de días y lo paga la Seguridad Social desde el primer día sin período mínimo de cotización, mientras que la prestación por enfermedad ordinaria en España empieza el tercer día. El coste lo asume el Estado, no la empresa, de forma deliberada.

En otros lugares, el permiso menstrual existe como política de empresa y no como ley, y varios estados de la India han adoptado medidas para el personal del sector público o para estudiantes.

El problema del poco uso

Ochenta años de datos japoneses y tres años de datos españoles coinciden en esto.

En Japón, menos del 10 % de las mujeres se toma el permiso menstrual, y entre aquellas cuya empresa tiene una política, solo el 1,9 % lo toma casi siempre. Los motivos que se dieron en una encuesta de 2021 a casi 2.000 trabajadoras no eran médicos: reparo a pedírselo a un responsable hombre (61,8 %), reparo porque pocas compañeras lo usan (50,5 %) y no querer sobrecargar al equipo (36,2 %).

España apunta en la misma dirección. En aproximadamente sus primeros once meses, el permiso menstrual se usó 1.559 veces en todo el país, una media de 4,75 personas al día en todo el país, unos tres días cada una.

La cuestión del diseño

Ambos resultados se deben a la misma característica. Todo sistema de permiso menstrual exige que alguien identifique el motivo de la ausencia, y esa identificación es justo lo que la gente evita.

Las dos leyes ponen esa barrera en sitios distintos. La de Japón pide a la empleada que se lo diga a su responsable. La de España le pide un diagnóstico médico, difícil de conseguir para una dolencia episódica y mal atendida en las consultas habituales. Ninguna elimina la revelación; solo la traslada.

Conviene conocer un segundo argumento, porque procede del propio colectivo al que se dirige la política: algunos investigadores temen que un derecho con nombre propio y específico de género haga que las empresas sean, sin decirlo, más reacias a contratar mujeres. Otros responden que un derecho sin nombre deja la necesidad invisible. El debate sigue abierto, y los datos sobre los efectos en la contratación son escasos en ambos sentidos.

La conclusión práctica es más limitada y está mejor asentada: los sistemas que no exigen motivo se usan, y los que lo exigen, no. Varias empresas han llegado a la conclusión de que unos días de enfermedad flexibles genéricos, una opción realista de teletrabajo y responsables que no interrogan las ausencias cortas aportan más que una política con nombre propio que nadie solicita.

Norteamérica y otros países

Ni EE. UU. ni Canadá tienen permiso menstrual legal en ningún nivel. Las ausencias por síntomas menstruales se gestionan como bajas por enfermedad ordinarias y, cuando una dolencia como la endometriosis es grave y duradera, puede activar los deberes de ajuste por discapacidad de la ADA o de los códigos provinciales de derechos humanos. Reino Unido tampoco tiene un derecho legal, aunque cada vez más empresas aplican políticas voluntarias, a menudo junto con medidas de apoyo a la menopausia.

Más información en nuestro blog: Menstrual Leave: Privilege or Basic Right

Esta entrada es información general, no asesoramiento jurídico ni médico. Los derechos legales varían según el país y cambian: compruébalos localmente antes de aplicarlos.