Congé ménopause

Le congé ménopause est un congé pour les symptômes de la ménopause ou de la périménopause, proposé comme un droit distinct plutôt que pris sur le congé maladie général. Il existe presque exclusivement sous forme de politique d’employeur : aucune grande juridiction ne prévoit de congé ménopause légal, et le pays qui a examiné la question de plus près a refusé d’en créer un.

Ce n’est pas de la négligence. C’est une conclusion sur ce que la ménopause exige réellement au travail.

Pourquoi le « congé » est souvent le mauvais outil

La ménopause n’est généralement pas un événement qui empêche quelqu’un de travailler pendant une journée. Les symptômes (troubles du sommeil, bouffées de chaleur, douleurs articulaires, anxiété, brouillard mental) durent des années avec une intensité variable, et le problème qu’ils posent au travail concerne en général la façon dont la personne travaille, et non sa présence.

L’Australie l’a vérifié directement. Son enquête sénatoriale sur la ménopause et la périménopause a examiné un droit spécifique au congé ménopause et ne l’a pas recommandé. La plupart des contributeurs s’y sont opposés, invoquant le risque de stigmatisation et de rejet. La commission a conclu que, dans la plupart des cas, les femmes ont besoin d’aménagements raisonnables et de souplesse pour continuer à contribuer, et a plutôt recommandé d’envisager une modification du Fair Work Act pour faciliter l’accès au travail flexible pendant la ménopause.

Un parlement a étudié la question et a préféré les aménagements à une catégorie de congé : c’est la donnée la plus utile pour quiconque conçoit une politique.

États-Unis et Canada

Aucun des deux ne prévoit de droit légal au congé ménopause, à aucun niveau, et aucun n’en est proche.

Aux États-Unis, l’absence relève du congé maladie ordinaire ou de la FMLA lorsque les symptômes remplissent le critère du problème de santé grave. Des symptômes sévères peuvent constituer un handicap au sens de l’ADA, ce qui déclenche l’obligation d’aménagement raisonnable : c’est la principale voie juridique. Les politiques d’employeur se développent, surtout dans le cadre d’avantages plus larges consacrés à la santé des femmes.

Le Canada suit le même schéma : les congés maladie fédéraux et provinciaux couvrent l’absence, et les codes des droits de la personne imposent une obligation d’accommodement jusqu’à la contrainte excessive lorsque les symptômes constituent un handicap. L’Ontario, le Québec et la Colombie-Britannique traitent la question dans leurs cadres généraux plutôt que par une disposition propre à la ménopause, comme les autres provinces.

Le Royaume-Uni, où le droit est le plus avancé

La ménopause n’est pas une caractéristique protégée au sens de l’Equality Act 2010 : le gouvernement a envisagé d’en faire une en 2023 et y a renoncé. Cela sous-estime pourtant largement le risque.

Les recommandations de l’Equality and Human Rights Commission confirment que des symptômes ayant un « impact durable et substantiel » sur les activités quotidiennes peuvent constituer un handicap, ce qui déclenche l’obligation d’aménagements raisonnables. Des actions sont aussi possibles pour discrimination fondée sur le sexe et l’âge, et les employeurs sont soumis à une obligation distincte d’évaluation des risques en matière de santé et de sécurité.

La tendance contentieuse est forte : les recours devant les tribunaux du travail mentionnant la ménopause ont à peu près triplé en deux ans, avec 204 recours enregistrés au seul premier trimestre 2025 selon une analyse des statistiques des tribunaux.

Une nouvelle obligation arrive aussi. Avec l’Employment Rights Act 2025, les employeurs d’environ 250 salariés ou plus devront publier des plans d’action pour l’égalité couvrant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et l’accompagnement de la ménopause : facultatifs dès avril 2026, ils devraient devenir obligatoires au printemps 2027.

Ce que font les employeurs à la place

Les aménagements qui reviennent dans les recommandations sont peu coûteux et peu spectaculaires :

• Maîtrise de la température : ventilateurs de bureau, place éloignée d’une source de chaleur directe, aération
• Horaires d’arrivée et pauses flexibles, car les troubles du sommeil rendent les débuts matinaux particulièrement difficiles
• Souplesse sur la tenue : tissus respirants et vêtements superposables
• Accès aux toilettes sans avoir à demander
• Un espace calme en cas de poussée, et du télétravail les mauvais jours
• Des seuils d’absence adaptés : le plus important, et le plus souvent oublié

Les absences liées à la ménopause sont en général fréquentes et courtes plutôt que concentrées en un seul bloc, soit précisément le schéma que les systèmes à points « no fault » et le facteur de Bradford pénalisent le plus. Calculez-les mécaniquement et vous sanctionnerez des employées qui peuvent être juridiquement protégées, ce qui est l’une des voies empruntées par ces recours.

Questions fréquentes

Le congé ménopause est-il un droit légal ? Dans aucune grande juridiction il ne figure dans la loi. Il existe sous forme de politique d’employeur, et l’absence est normalement prise en congé maladie.

La ménopause est-elle un handicap ? Pas automatiquement. Lorsque les symptômes ont un effet durable et substantiel sur les activités quotidiennes, ils peuvent en constituer un, avec les obligations d’aménagement qui en découlent.

Les employeurs britanniques doivent-ils agir sur la ménopause ? Oui. Les obligations en matière de discrimination et d’évaluation des risques s’appliquent déjà, et les grands employeurs devront publier des plans d’action pour l’égalité couvrant l’accompagnement de la ménopause à partir de 2026-2027.

Une politique ménopause ou un droit à congé ? Les données plaident pour une politique fondée sur les aménagements et la souplesse.