Permiso devengado (earned / privilege leave)

El permiso devengado (earned leave, EL), también llamado privilege leave (PL), son las vacaciones anuales legales de la India: tiempo libre retribuido que se acumula según los días trabajados, en lugar de concederse de una vez al inicio del año. Los dos nombres significan lo mismo; «privilege leave» es el término más antiguo, todavía habitual en políticas y nóminas.

Para quien está acostumbrado a una única bolsa de PTO, el nombre no es lo importante. El permiso devengado es una bolsa entre varias, y la única que funciona como unas vacaciones.

Su lugar entre los tipos de ausencia de la India

Las empresas indias suelen gestionar tres o cuatro derechos distintos en paralelo:

• Earned / privilege leave: el derecho a vacaciones. Se acumula con la antigüedad, se transfiere y puede monetizarse
• Casual leave (CL): ausencias personales con poco aviso, normalmente uno o dos días. No se transfiere ni se puede monetizar
• Sick leave (SL): enfermedad, a menudo con certificado a partir de dos o tres días. En general no se transfiere
• Compensatory off: se concede por horas extra o por trabajar un festivo

No son intercambiables, y la mayoría de las políticas prohíben combinar el permiso ocasional con el devengado o con la baja por enfermedad en un mismo período.

La consecuencia para una estructura global de tipos de ausencia: no puedes reducir la India a un único saldo de vacaciones anuales. Si juntas EL, CL y SL en una sola bolsa, pierdes las distinciones que rigen la transferencia, la monetización y el pago al terminar el contrato: solo el EL cumple las tres.

Consulta todas las leyes de ausencias de la India.

Cuántos días y quién tiene derecho

El derecho llega por dos vías. Las fábricas se rigen por la Factories Act de 1948; las oficinas, comercios y la mayoría de las empresas de servicios se rigen por la Shops and Commercial Establishments Act del estado correspondiente, y esas leyes difieren, por eso no hay una cifra nacional única.

El mecanismo es una fórmula de acumulación, no una asignación anual fija. Según el Occupational Safety, Health and Working Conditions Code de 2020, un trabajador genera un día de permiso por cada veinte días trabajados (uno por cada quince en el caso de los trabajadores adolescentes), es decir, unos quince días en un año completo, y las normas estatales y las políticas de empresa a menudo fijan más. Muchas empresas acumulan 1,25 días al mes, que lleva al mismo resultado de forma más gradual.

Para tener derecho hay un umbral, que cambió hace poco: el trabajador debe haber trabajado 180 días o más en el año natural, frente a los 240 que se exigían desde hacía mucho.

La ley cambió en 2025 y todavía se está asentando

Es la parte que conviene tener clara, porque la mayoría del material de referencia es anterior.

Los cuatro códigos laborales de la India entraron en vigor el 21 de noviembre de 2025 y unificaron decenas de leyes anteriores. En cuanto a las ausencias, el código OSH fija lo descrito arriba: derecho a partir de 180 días, acumulación de uno por cada veinte, transferencia limitada a 30 días y derecho a monetizar el exceso.

Pero los códigos se aplican mediante reglamentos, y la materia laboral es una competencia compartida: legislan tanto el Gobierno central como los estados. Los reglamentos centrales se publicaron en mayo de 2026, y los estados publican los suyos a lo largo de 2026, con el objetivo de terminar a finales de octubre. Mientras un estado no tenga sus reglamentos, sigue aplicándose su ley actual.

El marco está decidido; el detalle local, no en todas partes. Comprueba la situación en los estados donde realmente tienes personal.

Monetización

El permiso devengado no utilizado se convierte en dinero y, según el código, es un derecho y no un beneficio discrecional: el trabajador puede pedir la monetización al final del año natural, y el permiso acumulado por encima de treinta días es monetizable.

El tratamiento fiscal importa para el presupuesto. Según el artículo 10(10AA) de la Income-tax Act, la monetización que cobran los empleados no públicos al jubilarse o dimitir solo está exenta hasta 25 lakh de rupias (2,5 millones de rupias), límite elevado desde 3 lakh con efecto desde el 1 de abril de 2023, como tope de por vida entre todas las empresas. La monetización que se cobra mientras se sigue trabajando suele tributar como salario.

Cómo integrarlo en una política global

• Mantén EL, CL y SL como tipos distintos, aunque tus otros países usen una sola bolsa
• Acumula cada mes y muestra el saldo: una acumulación que los empleados no ven es una que discutirán
• Aplica el límite de transferencia al cierre del año en lugar de dejar que los saldos se descontrolen
• Controla el umbral de 180 días en altas y bajas, porque un año parcial puede no dar derecho
• Toma en serio las diferencias entre estados: una oficina en Bombay y otra en Bangalore pueden estar sujetas a normas distintas

Preguntas frecuentes

¿Earned leave y privilege leave son lo mismo? Sí, «privilege leave» es simplemente el nombre antiguo del mismo derecho.

¿Cuántos días de permiso devengado tienen los empleados en la India? No hay una cifra nacional única. La acumulación legal es de un día por cada veinte trabajados, unos quince al año, y la ley estatal y las políticas de empresa con frecuencia conceden más.

¿Se puede transferir el permiso devengado? Sí, con un límite de treinta días según el código OSH, y el exceso se puede monetizar. El permiso solicitado y denegado se transfiere sin ese límite.

¿Tributa la monetización de ausencias en la India? Mientras se trabaja, sí, como salario. Al jubilarse o dimitir, los empleados no públicos están exentos hasta un límite de por vida de 25 lakh de rupias.

Esta entrada es información general, no asesoramiento jurídico. Los derechos de ausencia en la India varían según el estado y el tipo de establecimiento, y los reglamentos de los códigos laborales todavía se están publicando: compruébalo localmente antes de aplicarlos.