Congé acquis (earned / privilege leave)

Le congé acquis (earned leave, EL), aussi appelé privilege leave (PL), correspond aux congés annuels légaux en Inde : des congés payés qui s’acquièrent en fonction des jours travaillés, au lieu d’être attribués en bloc en début d’année. Les deux noms désignent la même chose ; « privilege leave » est le terme le plus ancien, encore courant dans les politiques et les bulletins de paie.

Pour qui a l’habitude d’un compteur unique de congés payés, le nom n’est pas l’essentiel. Le congé acquis est un compteur parmi plusieurs, et le seul qui fonctionne comme des vacances.

Sa place parmi les types de congés indiens

Les employeurs indiens gèrent généralement trois ou quatre droits distincts en parallèle :

• Earned / privilege leave : le droit aux vacances. Il s’acquiert avec l’ancienneté, se reporte et peut être monétisé
• Casual leave (CL) : une absence personnelle de dernière minute, généralement un ou deux jours. Ne se reporte pas et n’est pas monétisable
• Sick leave (SL) : la maladie, avec souvent un certificat au-delà de deux ou trois jours. En général, ne se reporte pas
• Compensatory off : accordé en contrepartie d’heures supplémentaires ou d’un travail un jour férié

Ces droits ne sont pas interchangeables, et la plupart des politiques interdisent de combiner un congé occasionnel avec un congé acquis ou un congé maladie sur une même période.

Conséquence pour une structure mondiale de types de congés : vous ne pouvez pas ramener l’Inde à un solde unique de congés annuels. Fondez EL, CL et SL dans un seul compteur et vous perdez les distinctions qui régissent le report, la monétisation et le paiement à la fin du contrat : seul l’EL cumule les trois.

Consultez toutes les lois sur les congés en Inde.

Combien, et qui y a droit

Le droit a deux sources. Les usines relèvent du Factories Act de 1948 ; les bureaux, commerces et la plupart des activités de services relèvent du Shops and Commercial Establishments Act de l’État concerné, et ces lois diffèrent, d’où l’absence de chiffre national unique.

Le mécanisme est une formule de cumul plutôt qu’une dotation annuelle forfaitaire. Selon l’Occupational Safety, Health and Working Conditions Code de 2020, un travailleur acquiert un jour de congé pour vingt jours travaillés (un pour quinze pour les travailleurs adolescents), soit environ quinze jours sur une année complète, les règles des États et les politiques d’entreprise en prévoyant souvent davantage. Beaucoup d’employeurs cumulent 1,25 jour par mois, ce qui aboutit au même résultat de façon plus régulière.

L’admissibilité suppose un seuil, qui a récemment changé : le travailleur doit avoir travaillé au moins 180 jours dans l’année civile, contre 240 depuis longtemps.

La loi a changé en 2025, et se met encore en place

C’est le point à bien comprendre, car la plupart des sources de référence sont antérieures.

Les quatre codes du travail indiens sont entrés en vigueur le 21 novembre 2025, regroupant des dizaines de lois plus anciennes. Pour les congés, le code OSH fixe la position décrite plus haut : admissibilité à 180 jours, cumul d’un jour pour vingt, report plafonné à 30 jours et droit de monétiser l’excédent.

Mais les codes s’appliquent par l’intermédiaire de règlements, et le travail est une compétence partagée : le pouvoir central et les États légifèrent tous deux. Les règlements centraux ont été publiés en mai 2026, les États publiant les leurs au fil de l’année 2026, avec un objectif d’achèvement fin octobre. Tant que les règlements d’un État ne sont pas en place, sa loi existante continue de s’appliquer.

Le cadre est fixé ; le détail local ne l’est pas partout. Vérifiez la situation dans les États où vous avez réellement du personnel.

Monétisation

Les congés acquis non pris se convertissent en argent, et selon le code, c’est un droit et non un avantage discrétionnaire : un travailleur peut demander la monétisation en fin d’année civile, et les congés cumulés au-delà de trente jours sont monétisables.

Le traitement fiscal compte pour le budget. En vertu de l’article 10(10AA) de l’Income-tax Act, la monétisation perçue par les employés non fonctionnaires lors d’un départ à la retraite ou d’une démission n’est exonérée que jusqu’à 25 lakh de roupies (2,5 millions de roupies), plafond relevé de 3 lakh à compter du 1er avril 2023, à vie et tous employeurs confondus. La monétisation perçue en cours d’emploi est généralement imposable comme un salaire.

L’intégrer à une politique mondiale

• Gardez EL, CL et SL comme des types distincts, même si vos autres pays utilisent un compteur unique
• Cumulez chaque mois et affichez le solde : un cumul que les employés ne voient pas est un cumul qu’ils contesteront
• Appliquez le plafond de report en fin d’année au lieu de laisser les soldes dériver
• Suivez le seuil de 180 jours pour les arrivées et les départs, car une année partielle peut ne pas ouvrir droit
• Prenez les variations entre États au sérieux : un bureau à Mumbai et un bureau à Bangalore peuvent relever de règles différentes

Questions fréquentes

Earned leave et privilege leave, est-ce la même chose ? Oui, « privilege leave » est simplement l’ancien nom du même droit.

Combien de jours de congé acquis les employés ont-ils en Inde ? Il n’existe pas de chiffre national unique. Le cumul légal est d’un jour pour vingt jours travaillés, soit environ quinze par an, le droit des États et les politiques d’entreprise en accordant souvent davantage.

Le congé acquis peut-il être reporté ? Oui, dans la limite de trente jours selon le code OSH, l’excédent étant monétisable. Les congés demandés puis refusés se reportent sans cette limite.

La monétisation des congés est-elle imposable en Inde ? En cours d’emploi, oui, comme un salaire. Lors d’un départ à la retraite ou d’une démission, les employés non fonctionnaires sont exonérés jusqu’à 25 lakh de roupies sur toute leur vie.

Cette fiche est fournie à titre d’information générale et ne constitue pas un avis juridique. Les droits à congés en Inde varient selon l’État et le type d’établissement, et les règlements d’application des codes du travail sont encore en cours de publication : vérifiez localement avant de les appliquer.