Congé menstruel

Le congé menstruel est un congé pour des règles douloureuses ou invalidantes, accordé comme une catégorie à part entière plutôt que pris sur le congé maladie général. Un petit nombre de pays le prévoient par la loi ; la plupart, non.

C’est l’un des rares types de congés qui s’appuie sur quatre-vingts ans de données, et ces données sont cohérentes d’une manière dérangeante.

Où il existe

Le Japon l’applique depuis le plus longtemps. L’article 68 du Labour Standards Act oblige depuis 1947 les employeurs à autoriser le congé menstruel sur demande. L’employeur doit accepter l’absence mais n’est pas tenu de la payer.

La Corée du Sud prévoit un jour par mois sur demande en vertu de son Labour Standards Act, les employées qui ne le prennent pas ayant droit à une rémunération supplémentaire.

Taïwan accorde trois jours par an en vertu de l’Act of Gender Equality in Employment, en plus des 30 jours de congé maladie habituels.

L’Indonésie prévoit deux jours par mois en vertu de la loi sur le travail n° 13 depuis 2003, et la Zambie un jour par mois depuis 2015.

L’Espagne est devenue le premier pays européen à légiférer, à compter du 1er juin 2023. Son dispositif est original : il couvre les douleurs menstruelles sévères, y compris des affections comme l’endométriose et le syndrome des ovaires polykystiques, exige qu’un médecin atteste une incapacité temporaire, n’a aucun plafond de jours et est payé par la Sécurité sociale dès le premier jour, sans durée minimale de cotisation, alors que l’indemnité de maladie espagnole ordinaire commence le troisième jour. Le coût est délibérément supporté par l’État, et non par l’employeur.

Ailleurs, le congé menstruel relève de la politique d’entreprise plutôt que de la loi, et plusieurs États indiens ont adopté des mesures pour le personnel du secteur public ou les étudiantes.

Le problème du faible recours

Quatre-vingts ans de données japonaises et trois ans de données espagnoles convergent sur ce point.

Au Japon, moins de 10 % des femmes prennent un congé menstruel, et parmi celles dont l’employeur a une politique, seules 1,9 % le prennent presque à chaque fois. Les raisons citées dans une enquête de 2021 auprès de près de 2 000 travailleuses n’étaient pas médicales : réticence à demander à un responsable masculin (61,8 %), réticence parce que peu de collègues le prennent (50,5 %), volonté de ne pas surcharger l’équipe (36,2 %).

L’Espagne va dans le même sens. Au cours de ses onze premiers mois environ, le congé menstruel a été pris 1 559 fois dans tout le pays, soit en moyenne 4,75 personnes par jour pour l’ensemble du pays, pour environ trois jours chacune.

La question de conception

Les deux résultats s’expliquent par la même caractéristique. Tout dispositif de congé menstruel exige que quelqu’un indique le motif de l’absence, et c’est précisément ce que les gens évitent.

Les deux lois placent cet obstacle à des endroits différents. Celle du Japon demande à l’employée de le dire à son responsable. Celle de l’Espagne lui demande d’obtenir un diagnostic médical, difficile à obtenir pour une affection épisodique et mal prise en charge par les consultations courantes. Aucune ne supprime la divulgation ; elle se déplace.

Un second argument mérite d’être connu, car il vient du public même que la politique vise : certains chercheurs craignent qu’un droit nommé et propre à un genre rende les employeurs discrètement plus réticents à embaucher des femmes. D’autres répondent qu’un droit non nommé laisse le besoin invisible. Le débat reste ouvert, et les données sur les effets à l’embauche sont minces dans les deux sens.

La conséquence pratique est plus limitée et mieux établie : les dispositifs qui n’exigent pas de motif sont utilisés, ceux qui en exigent un ne le sont pas. Plusieurs employeurs ont conclu que des jours de maladie flexibles génériques, une option de télétravail réaliste et des responsables qui ne questionnent pas les absences courtes apportent davantage qu’une politique nommée que personne ne réclame.

Amérique du Nord et ailleurs

Ni les États-Unis ni le Canada ne prévoient de congé menstruel légal, à aucun niveau. Les absences pour symptômes menstruels relèvent du congé maladie ordinaire, et lorsqu’une affection comme l’endométriose est sévère et durable, elle peut déclencher des obligations d’aménagement liées au handicap en vertu de l’ADA ou des codes provinciaux des droits de la personne. Le Royaume-Uni n’a pas non plus de droit légal, mais un nombre croissant d’employeurs appliquent des politiques volontaires, souvent associées à un accompagnement de la ménopause.

En savoir plus sur notre blog : Menstrual Leave: Privilege or Basic Right

Cette fiche est fournie à titre d’information générale et ne constitue pas un avis juridique ou médical. Les droits légaux varient selon le pays et évoluent : vérifiez localement avant de les appliquer.