Workation

Una workation consiste en hacer tu trabajo habitual desde un destino de vacaciones, normalmente en otro país, en lugar de tomarte tiempo libre. El empleado trabaja sus horas contratadas; solo cambia el lugar.

Es la flexibilidad más solicitada de la era del teletrabajo y la que conlleva más exposición legal, porque una workation es trabajo, no una ausencia, y casi todo lo arriesgado se deriva de ahí.

No es una ausencia, y ese es el problema de registro

Las vacaciones se reservan. Las bajas por enfermedad se comunican. Una workation a menudo no se registra de ninguna forma: el empleado está trabajando, así que no hay nada que descontar ni ninguna solicitud que aprobar.

Ese es el problema. Todos los riesgos de cumplimiento que se describen a continuación dependen de dónde está alguien y durante cuánto tiempo, y una organización que no registra las workations no puede responder a ninguna de las dos preguntas. La empresa asume la responsabilidad; el empleado tiene la única copia de los hechos.

La primera solución no es una restricción, sino un registro: un tipo de ausencia que no descuenta nada pero recoge el país y las fechas.

Las normas fiscales que la gente entiende mal

La regla de los 183 días no dice lo que la gente cree. Según el artículo 15 del Modelo de Convenio Tributario de la OCDE, las rentas del trabajo están exentas en el país donde se realiza el trabajo solo si se cumplen las tres condiciones a la vez: el empleado está presente menos de 183 días, y la empresa no es residente allí, y la remuneración no la soporta un establecimiento permanente que la empresa tenga allí. La mayoría solo recuerda la primera. Si falla cualquiera de las otras dos, el país de acogida puede gravar desde el primer día.

La OCDE no fija ningún umbral de días para el establecimiento permanente. Un EP es un «lugar fijo de negocios mediante el cual una empresa realiza toda o parte de su actividad», y un empleado que trabaja de forma habitual desde el extranjero puede crear uno, sobre todo si la empresa lo sabe y lo permite, o si el empleado concluye contratos de forma habitual. Los umbrales de seguridad nacionales varían mucho, aproximadamente entre 24 y 183 días; Francia suele aceptar el teletrabajo de corta duración por debajo de unos 60 días laborables, mientras que Alemania no tiene un umbral formal y lo evalúa caso por caso.

Así, un límite interno de 30 o 60 días al año es una decisión sensata de gestión del riesgo, no un umbral legal de seguridad: es mantenerse bien dentro de la incertidumbre, no protegerse de ella.

Y un visado de turista no es un permiso de trabajo. Ya existen visados para nómadas digitales en decenas de países, pero la mayoría están pensados para autónomos o para empleados en remoto de empresas extranjeras, y llevan asociados umbrales de ingresos.

Lo que ha resuelto la UE

La seguridad social es el único ámbito con un mecanismo real. Según el Acuerdo Marco sobre teletrabajo transfronterizo, en vigor desde el 1 de julio de 2023, un empleado que vive en un Estado firmante y trabaja para una empresa registrada en otro puede seguir en el sistema de seguridad social de la empresa, siempre que el teletrabajo en su Estado de residencia sea inferior al 50 % de su tiempo total de trabajo y ambas partes den su consentimiento.

Lo han firmado 23 Estados, entre ellos Alemania, Francia, España, Italia, los Países Bajos, Suiza y Noruega, y Estonia se incorporó en febrero de 2026. El Reino Unido ha dicho que no lo hará.

Ten en cuenta sus límites: solo cubre la seguridad social, no el impuesto sobre la renta ni el establecimiento permanente. Todo lo demás sigue siendo una cuestión país por país.

Redactar una política de workation

• Exige aprobación previa, con país y fechas: el registro es lo esencial
• Limita los días por país y por año, normalmente entre 30 y 60 días laborables, y haz el seguimiento
• Excluye los puestos con riesgo de EP: cualquiera que negocie o firme contratos o tome decisiones de dirección
• Mantén una lista de países permitidos en lugar de estudiar cada solicitud desde cero
• Haz que el empleado confirme su derecho a trabajar allí, y deja claro que un visado de turista normalmente no lo da
• Decide quién asume los costes: impuestos adicionales, lagunas en el seguro, equipos
• Regístrala como su propio tipo de ausencia sin descuento, para que aparezca en el calendario del equipo sin tocar el saldo de nadie

Esta entrada es información general, no asesoramiento jurídico ni fiscal. Las normas fiscales, de seguridad social y de inmigración varían según el país y el convenio: busca asesoramiento antes de aprobar el trabajo desde el extranjero.