Workation

Une workation consiste à exercer son travail habituel depuis un lieu de vacances, généralement dans un autre pays, plutôt que de prendre des congés. Le salarié effectue ses heures contractuelles ; seul le lieu change.

C’est la flexibilité la plus demandée de l’ère du télétravail et celle qui comporte le plus de risques juridiques, car une workation est du travail, pas un congé, et presque tout ce qui la rend risquée en découle.

Ce n’est pas un congé, et c’est là le problème de suivi

Les vacances sont posées. Les jours de maladie sont déclarés. Une workation, elle, n’est souvent enregistrée nulle part : le salarié travaille, il n’y a donc rien à décompter et aucune demande à approuver.

C’est bien là le problème. Tous les risques de conformité décrits ci-dessous dépendent de l’endroit où se trouve la personne et de la durée de son séjour, et une organisation qui n’enregistre pas les workations ne peut répondre à aucune de ces deux questions. L’employeur porte la responsabilité ; le salarié détient la seule trace des faits.

La première solution n’est pas une restriction, c’est un enregistrement : un type de congés qui ne décompte rien, mais qui consigne le pays et les dates.

Les règles fiscales que l’on comprend mal

La règle des 183 jours ne dit pas ce que l’on croit. Selon l’article 15 du Modèle de convention fiscale de l’OCDE, les revenus d’emploi ne sont exonérés dans le pays où le travail est effectué que si trois conditions sont toutes remplies : le salarié y est présent moins de 183 jours, et l’employeur n’y est pas résident, et la rémunération n’est pas supportée par un établissement stable que l’employeur y possède. La plupart des gens ne retiennent que la première. Si l’une des deux autres conditions n’est pas remplie, le pays d’accueil peut imposer dès le premier jour.

L’OCDE ne fixe aucun seuil en jours pour l’établissement stable. Un établissement stable est une « installation fixe d’affaires par l’intermédiaire de laquelle une entreprise exerce tout ou partie de son activité », et un salarié qui travaille régulièrement depuis l’étranger peut en créer un, en particulier lorsque l’employeur le sait et l’autorise, ou lorsque le salarié conclut habituellement des contrats. Les seuils de tolérance nationaux varient fortement, d’environ 24 à 183 jours ; la France admet généralement le télétravail de courte durée en deçà d’environ 60 jours ouvrés, tandis que l’Allemagne n’a pas de seuil de tolérance formel et apprécie au cas par cas.

Un plafond interne de 30 ou 60 jours par an est donc un choix raisonnable de gestion des risques, et non une protection juridique : il permet de rester bien en deçà de la zone d’incertitude, sans en protéger.

Et un visa touristique n’est pas un permis de travail. Des visas pour nomades numériques existent désormais dans des dizaines de pays, mais la plupart sont conçus pour les travailleurs indépendants ou pour les salariés à distance d’entreprises étrangères, avec des seuils de revenus à la clé.

Ce que l’UE a résolu

La sécurité sociale est le seul domaine doté d’un véritable mécanisme. En vertu de l’accord-cadre sur le télétravail transfrontalier, en vigueur depuis le 1er juillet 2023, un salarié qui réside dans un État signataire et travaille pour un employeur établi dans un autre peut rester affilié au régime de sécurité sociale de l’employeur, à condition que le télétravail dans son État de résidence représente moins de 50 % de son temps de travail total et que les deux parties y consentent.

23 États l’ont signé, dont l’Allemagne, la France, l’Espagne, l’Italie, les Pays-Bas, la Suisse et la Norvège, l’Estonie l’ayant rejoint en février 2026. Le Royaume-Uni a annoncé qu’il ne le signerait pas.

Notez les limites : cela ne concerne que la sécurité sociale, ni l’impôt sur le revenu ni l’établissement stable. Le reste demeure une question à régler pays par pays.

Rédiger une politique de workation

• Exigez une approbation préalable, avec le pays et les dates : l’enregistrement est tout l’enjeu
• Plafonnez le nombre de jours par pays et par an, couramment de 30 à 60 jours ouvrés, et suivez-le
• Excluez les postes qui présentent un risque d’établissement stable : toute personne qui négocie ou signe des contrats, ou qui prend des décisions de gestion
• Tenez une liste des pays autorisés plutôt que d’examiner chaque demande à partir de zéro
• Demandez au salarié de confirmer son droit de travailler dans le pays, et indiquez clairement qu’un visa touristique ne le confère généralement pas
• Déterminez qui supporte les éventuels coûts : impôts supplémentaires, lacunes d’assurance, équipement
• Enregistrez-la comme un type de congés à part entière sans aucun décompte, pour qu’elle apparaisse dans le calendrier de l’équipe sans toucher au solde de quiconque

Cette fiche fournit des informations générales et ne constitue pas un conseil juridique ou fiscal. Les règles fiscales, de sécurité sociale et d’immigration varient selon les pays et les conventions : demandez conseil avant d’approuver un travail depuis l’étranger.