Family and Medical Leave Act (FMLA)

La Family and Medical Leave Act (FMLA) es una ley federal de Estados Unidos que concede a los empleados elegibles hasta 12 semanas laborables de permiso no retribuido y con protección del puesto de trabajo en un período de 12 meses por determinados motivos familiares y médicos, manteniendo la cobertura del seguro médico colectivo durante todo el permiso.

La elegibilidad exige cumplir dos condiciones

Aquí empieza la mayor parte de la confusión sobre la FMLA. Tienen que cumplir los requisitos tanto la empresa como el empleado.

La empresa debe estar cubierta:

• Empresas privadas con 50 o más empleados durante 20 o más semanas laborables del año natural en curso o del anterior
• Organismos públicos y centros públicos y privados de educación primaria y secundaria, independientemente de su tamaño

El empleado debe ser elegible:

• 12 meses de antigüedad en esa empresa (no necesariamente consecutivos)
• 1.250 horas de servicio en los 12 meses anteriores al inicio del permiso
• Trabajar en un centro en el que la empresa tenga 50 o más empleados en un radio de 75 millas

Esta última condición es la que suele pasarse por alto. Un empleado de una empresa de 200 personas puede no ser elegible para la FMLA si su propio centro de trabajo está alejado y cuenta con poca plantilla.

Motivos que dan derecho al permiso

Doce semanas laborables por:

• Nacimiento de un hijo y tiempo para crear vínculo con él, dentro del año siguiente al nacimiento
• Llegada de un menor en adopción o acogimiento familiar, y tiempo para crear vínculo con él, dentro del año siguiente
• Cuidado de un cónyuge, hijo o progenitor con una afección de salud grave
• Una afección de salud grave del propio empleado que le impida desempeñar su trabajo
• Una situación de exigencia cualificada derivada del servicio militar activo cubierto de un familiar

Veintiséis semanas laborables, en un único período de 12 meses, para el permiso de cuidador militar: cuidar de un militar o veterano cubierto con una lesión o enfermedad grave.

Qué significa realmente “afección de salud grave”

No es lo mismo que “estar gravemente enfermo”. El criterio es la hospitalización o el tratamiento continuado por parte de un profesional sanitario.

Hospitalización significa pasar al menos una noche en un hospital, un centro de cuidados paliativos o un centro médico residencial, más la recuperación correspondiente.

Tratamiento continuado significa, en la mayoría de los casos, más de tres días naturales consecutivos de incapacidad más un tratamiento por parte de un profesional en los siete días siguientes al inicio, seguido de otra visita en un plazo de 30 días, o bien un tratamiento continuado prescrito. También abarca el embarazo y la atención prenatal, las afecciones crónicas con visitas periódicas, las afecciones permanentes o de larga duración y los tratamientos múltiples.

Una gripe de dos días sin visita al médico no es una afección cubierta por la FMLA. Una afección crónica que provoca ausencias ocasionales de un solo día sí puede serlo.

Quién cuenta como familia y quién no

El concepto de familia de la FMLA es más restringido de lo que la mayoría supone. Solo cónyuge, progenitor e hijo o hija.

• Progenitor incluye a los padres biológicos, adoptivos, padrastros y de acogida, así como a cualquier persona que haya actuado in loco parentis respecto al empleado. Excluye expresamente a los suegros.
• Hijo o hija significa menor de 18 años, o de 18 años o más e incapaz de valerse por sí mismo debido a una discapacidad mental o física. Incluye a los menores respecto a los que el empleado actúa in loco parentis, sin que se exija ningún vínculo biológico ni legal.
• Los hermanos y los abuelos no están cubiertos, salvo como familiar más cercano en el permiso de cuidador militar cuando no exista un pariente más próximo.

Según la FMLA, denegar un permiso para cuidar de una suegra es legal. Denegarlo para cuidar de un menor al que el empleado cría pero nunca adoptó legalmente, normalmente no lo es.

Permiso retribuido, programas estatales y el período de 12 meses

El permiso FMLA no es retribuido. De ello se derivan dos consecuencias:

La empresa puede exigir, y el empleado puede elegir, la sustitución por permiso retribuido acumulado: usar PTO o permiso por enfermedad de forma simultánea para que el empleado cobre mientras corre el cómputo de la FMLA.

Los programas estatales de permiso familiar y médico retribuido ofrecen cada vez más la sustitución salarial que la FMLA no ofrece. Cuando se aplican ambos, suelen computarse de forma simultánea, de modo que el estado paga al empleado y la FMLA protege su puesto de trabajo. Tienen requisitos de elegibilidad distintos, y un empleado puede cumplir los de uno y no los del otro.

Las empresas también deben elegir cómo definen el período de 12 meses. Hay cuatro métodos permitidos, y la elección cambia de forma sustancial cuánto permiso tiene disponible un empleado: consulta año móvil.

Las obligaciones de la empresa que más se pasan por alto

Tres notificaciones, cada una en un plazo de cinco días hábiles:

• Notificación de elegibilidad: después de que el empleado solicite por primera vez un permiso por un motivo que pueda dar derecho a él
• Notificación de derechos y responsabilidades: se entrega junto con la notificación de elegibilidad
• Notificación de designación: una vez que la empresa determina que el permiso está cubierto por la FMLA

A ello se suman un aviso general expuesto en el centro de trabajo y la redacción correspondiente en el manual del empleado. No notificar puede constituir por sí mismo una interferencia en los derechos de la FMLA, lo que expone a la empresa a reclamaciones por la retribución dejada de percibir, indemnizaciones por daños liquidados y medidas de equidad. Las empresas también pueden exigir un certificado médico y, por lo general, conceden al empleado 15 días naturales para presentarlo.

Preguntas frecuentes

¿El permiso FMLA es retribuido? No. La retribución procede del PTO sustituido, de un programa estatal de PFML o de la política de la empresa.

¿Me pueden despedir durante un permiso FMLA? No por haberlo disfrutado. Aun así, puede afectarte un despido colectivo o una extinción del contrato que se habría producido de todos modos.

¿Se puede tomar el permiso por horas? Sí, de forma intermitente o con jornada reducida cuando sea médicamente necesario. El permiso para crear vínculo tras el nacimiento o la llegada del menor requiere el acuerdo de la empresa.

Más información en nuestro artículo del blog sobre la FMLA: ¿Qué es la Family and Medical Leave Act (FMLA)?

Esta entrada ofrece información general, no asesoramiento jurídico. Compruébala con la normativa vigente del DOL y la legislación estatal aplicable.