Family and Medical Leave Act (FMLA)

Le Family and Medical Leave Act (FMLA) est une loi fédérale américaine qui accorde aux employés éligibles jusqu’à 12 semaines de travail de congé non rémunéré, avec protection de l’emploi, sur une période de 12 mois pour des motifs familiaux et médicaux précis, avec maintien de la couverture santé collective pendant toute la durée du congé.

L’éligibilité repose sur une double condition

La plupart des malentendus autour du FMLA commencent ici. Les deux parties doivent remplir les conditions : l’employeur comme l’employé.

L’employeur doit être couvert :

• Les employeurs privés comptant 50 employés ou plus pendant au moins 20 semaines de travail au cours de l’année civile en cours ou de l’année précédente
• Les organismes publics ainsi que les établissements d’enseignement primaire et secondaire, publics et privés, quelle que soit leur taille

L’employé doit être éligible :

• 12 mois d’emploi chez cet employeur (pas nécessairement consécutifs)
• 1 250 heures de travail au cours des 12 mois précédant le début du congé
• Travailler sur un site où l’employeur compte au moins 50 employés dans un rayon de 75 miles

C’est cette dernière condition que l’on oublie le plus souvent. Un employé d’une entreprise de 200 personnes peut tout de même ne pas être éligible au FMLA si son propre site de travail est isolé et compte peu d’effectifs.

Motifs ouvrant droit au congé

Douze semaines de travail pour :

• La naissance d’un enfant et le temps pour créer un lien avec lui, dans l’année qui suit la naissance
• L’accueil d’un enfant adopté ou placé en famille d’accueil, et le temps pour créer un lien avec lui, dans l’année qui suit
• S’occuper d’un conjoint, d’un enfant ou d’un parent atteint d’un problème de santé grave
• Un problème de santé grave de l’employé lui-même, qui l’empêche d’exercer ses fonctions
• Une situation d’urgence admissible (qualifying exigency) liée au service actif couvert d’un membre de la famille

Vingt-six semaines de travail, sur une seule période de 12 mois, pour le congé d’aidant militaire — s’occuper d’un militaire en service ou d’un ancien combattant couvert souffrant d’une blessure ou d’une maladie grave.

Ce que signifie vraiment « problème de santé grave »

Ce n’est pas la même chose qu’être « gravement malade ». Le critère est une hospitalisation ou un traitement continu par un professionnel de santé.

L’hospitalisation désigne un séjour d’au moins une nuit à l’hôpital, en établissement de soins palliatifs ou en établissement médical résidentiel, ainsi que la convalescence qui s’y rattache.

Le traitement continu désigne le plus souvent une incapacité de plus de trois jours civils consécutifs, à laquelle s’ajoute soit un traitement par un professionnel de santé dans les sept jours suivant le début de l’incapacité, suivi d’une nouvelle consultation dans les 30 jours, soit un traitement continu prescrit. Il couvre aussi la grossesse et les soins prénataux, les maladies chroniques nécessitant des consultations périodiques, les affections permanentes ou de longue durée, ainsi que les traitements multiples.

Une grippe de deux jours sans consultation médicale ne relève pas du FMLA. Une maladie chronique entraînant des absences ponctuelles d’une journée peut en relever.

Qui fait partie de la famille — et qui n’en fait pas partie

Au sens du FMLA, la famille est plus restreinte que ce que la plupart des gens imaginent. Conjoint, parent et fils ou fille uniquement.

• Parent inclut les parents biologiques, adoptifs, les beaux-parents issus d’une famille recomposée et les parents d’accueil, ainsi que toute personne ayant agi in loco parentis envers l’employé. Il exclut expressément les parents du conjoint.
• Fils ou fille désigne un enfant de moins de 18 ans, ou de 18 ans et plus incapable de subvenir seul à ses besoins en raison d’un handicap mental ou physique. Cela inclut les enfants envers lesquels l’employé agit in loco parentis, sans qu’aucun lien biologique ou juridique ne soit requis.
• Les frères et sœurs et les grands-parents ne sont pas couverts — sauf en tant que plus proche parent (next of kin) pour le congé d’aidant militaire, lorsqu’il n’existe aucun parent plus proche.

Refuser un congé pour s’occuper de la mère de son conjoint est légal au regard du FMLA. Le refuser pour s’occuper d’un enfant que l’employé élève sans l’avoir jamais adopté légalement ne l’est généralement pas.

Congés payés, programmes des États et période de 12 mois

Le congé FMLA est non rémunéré. Deux conséquences en découlent :

L’employeur peut exiger, et l’employé peut choisir, la substitution des congés payés acquis — les congés payés (PTO) ou les congés maladie sont pris simultanément, de sorte que l’employé est rémunéré pendant que le décompte FMLA court.

Les programmes de congé familial et médical payé des États fournissent de plus en plus le revenu de remplacement que le FMLA n’offre pas. Lorsque les deux s’appliquent, ils courent généralement en même temps : l’employé est rémunéré par l’État et son emploi est protégé par le FMLA. Leurs conditions d’éligibilité sont distinctes, et un employé peut remplir celles de l’un sans remplir celles de l’autre.

L’employeur doit également choisir comment il définit la période de 12 mois. Quatre méthodes sont autorisées, et ce choix modifie sensiblement la quantité de congés dont dispose l’employé — voir année glissante.

Les obligations de l’employeur les plus souvent négligées

Trois avis, chacun à remettre dans un délai de cinq jours ouvrables :

• Avis d’éligibilité — après la première demande de congé de l’employé pour un motif potentiellement admissible
• Avis de droits et responsabilités — remis en même temps que l’avis d’éligibilité
• Avis de désignation — dès que l’employeur établit que le congé relève du FMLA

S’y ajoutent un avis général affiché et des dispositions dans le règlement intérieur. L’absence de notification peut en elle-même constituer une entrave aux droits prévus par le FMLA, exposant l’employeur au versement de la rémunération perdue, à des dommages-intérêts forfaitaires et à des mesures de réparation en équité. L’employeur peut aussi exiger un certificat médical, en laissant généralement à l’employé 15 jours civils pour le fournir.

Questions fréquentes

Le congé FMLA est-il rémunéré ? Non. La rémunération provient de congés payés (PTO) substitués, d’un programme PFML d’un État ou d’une politique de l’employeur.

Peut-on être licencié pendant un congé FMLA ? Pas pour avoir pris ce congé. Vous pouvez toutefois être concerné par une suppression de poste ou un licenciement qui aurait eu lieu de toute façon.

Le congé peut-il être pris par tranches de quelques heures ? Oui, de manière intermittente ou selon un horaire réduit lorsque c’est médicalement nécessaire. Le congé pour créer un lien avec l’enfant après une naissance ou un placement nécessite l’accord de l’employeur.

Découvrez-en plus dans notre article de blog sur le FMLA : Qu’est-ce que le Family and Medical Leave Act (FMLA) ?

Cet article fournit des informations générales et ne constitue pas un avis juridique. Vérifiez-les au regard de la réglementation en vigueur du DOL et du droit de l’État applicable.