Congé d'urgence

Le congé d’urgence est un temps d’absence accordé pour faire face à une situation soudaine et imprévue qui exige l’attention immédiate de l’employé — un enfant tombé malade à l’école, un parent hospitalisé, une canalisation qui éclate, une solution de garde qui s’effondre à 7 h du matin.

Le point essentiel à comprendre d’abord : « congé d’urgence » est une appellation interne aux politiques d’entreprise, pas un terme juridique. Presque aucun texte de loi n’emploie cette expression. Le droit sous-jacent existe dans la plupart des pays sous un autre nom, et tout l’enjeu consiste à le retrouver.

Ce qui constitue une urgence

Le critère déterminant est que l’événement était imprévu et qu’il exige la présence de l’employé sur-le-champ :

• Une personne à charge tombe malade, se blesse ou est agressée
• Une personne à charge entre en travail de façon inattendue
• La solution de garde tombe à l’eau — une assistante maternelle annule, un établissement de soins ferme
• Un incident imprévu impliquant un enfant pendant les heures de classe
• Le décès d’une personne à charge
• Une crise domestique : incendie, inondation, cambriolage

Ne relève pas de cette catégorie tout ce que l’employé savait à l’avance. Un rendez-vous à l’hôpital programmé, une fermeture d’école planifiée, un déménagement réservé de longue date — tout cela relève des congés payés, du congé parental ou d’une politique dédiée aux rendez-vous. C’est sur cette distinction que naissent la plupart des litiges.

Le congé d’urgence couvre aussi le fait d’organiser, et non de prendre en charge. Dans la plupart des systèmes, le droit consiste à gérer la crise immédiate et à mettre en place une solution durable — pas à devenir l’aidant indéfiniment.

Où se trouve réellement le droit légal

Royaume-Uni — time off for dependants. L’article 57A de l’Employment Rights Act 1996 accorde à chaque salarié, dès son premier jour, le droit à un temps d’absence non rémunéré raisonnable pour faire face à une urgence impliquant une personne à charge. Il n’y a ni nombre de jours fixe ni condition d’ancienneté. L’employeur peut rémunérer ce temps, mais n’y est pas tenu. Par ailleurs, le Carer’s Leave Act 2023 prévoit une semaine de congé non rémunéré par an pour une prise en charge de longue durée planifiée — une situation différente, souvent confondue avec celle-ci.

Irlande — force majeure leave. Fait notable, celui-ci est rémunéré : jusqu’à 3 jours sur 12 mois consécutifs, ou 5 jours sur 36 mois, lorsque la blessure ou la maladie d’un membre de la famille exige la présence immédiate de l’employé. Il ne s’applique pas après un décès — ce cas relève du congé pour raisons familiales graves (compassionate leave).

Union européenne. La directive (UE) 2019/1158 impose aux États membres de prévoir un temps d’absence pour raisons familiales urgentes lorsqu’une maladie ou un accident exige une présence immédiate, ainsi que cinq jours par an de congé d’aidant. La question de la rémunération de ces congés a été laissée à chaque État membre, si bien que les transpositions varient considérablement.

États-Unis. Il n’existe aucun droit fédéral au congé d’urgence. La FMLA peut couvrir la situation si elle répond au critère d’affection grave et si l’employé justifie de 12 mois et 1 250 heures de service — mais une véritable urgence survenue le jour même échoue souvent à ce critère. En pratique, la couverture provient des lois des États et des villes sur les congés maladie payés, dont beaucoup incluent explicitement les fermetures d’école et les urgences de santé publique.

Australie. Le dispositif applicable est le congé personnel/d’aidant rémunéré prévu par les National Employment Standards, complété par un congé d’aidant non rémunéré et par un congé distinct pour violences familiales et conjugales.

Rémunéré ou non rémunéré

Il n’existe pas de règle par défaut. L’Irlande rémunère ; le droit légal britannique, non. La plupart des employeurs se situent entre les deux — souvent avec un maintien intégral du salaire pendant les deux ou trois premiers jours, puis un congé non rémunéré ou décompté des congés payés.

Quel que soit votre choix, fixez le seuil par écrit. « Rémunéré à la discrétion du manager », c’est ainsi que des situations identiques finissent traitées différemment dans deux services et tournent au grief.

Ce que doit prévoir une politique de congé d’urgence

• Qui est considéré comme une personne à charge — de nombreuses politiques sont plus restrictives que la loi, ce qui les rend inapplicables
• Notification — en pratique, un appel téléphonique dès que possible, pas un formulaire rempli à l’avance
• Rémunération — combien de jours, à quel taux, et ce qui se passe ensuite
• Justificatifs — ce que vous demandez éventuellement après coup, sachant que l’employé n’a pas eu le temps de se préparer
• Durée et bascule — à partir de quand l’absence est convertie en congés payés, en congé non rémunéré ou en un type de congé prévu par la loi
• Enregistrement — le congé d’urgence doit être un type de congé à part entière, jamais intégré au congé maladie

Ce dernier point compte plus qu’il n’y paraît. Des absences d’urgence enregistrées comme des jours de maladie faussent vos rapports d’absences, peuvent déclencher à tort des alertes de gestion de l’absentéisme et rendent impossible la preuve qu’un droit légal a été respecté. Elles doivent avoir leur propre catégorie et leur propre décompte.