Congé pour études

Le congé pour études est un temps d’absence accordé pour se former : suivre des cours, passer des examens, réaliser des travaux universitaires ou satisfaire à des obligations de développement professionnel. Qu’il soit rémunéré, non rémunéré ou qu’il s’agisse simplement d’un droit de le demander dépend presque entièrement du pays où travaille l’employé.

Le terme recouvre trois réalités distinctes, et les lecteurs n’y cherchent pas la même chose :

• Congé pour études en entreprise — un avantage accordé par l’employeur ou un droit prévu par la loi, traité dans cet article
• Congé de formation médicale — au sein du NHS, un contingent contractuel de jours assorti d’un budget pour les médecins et dentistes en formation
• Congé de révision ou d’examen — des jours d’absence scolaire accordés aux élèves avant les examens, qui ne relèvent pas du tout d’un congé lié à l’emploi

Rémunéré, non rémunéré ou simple droit de le demander

Trois situations différentes portent le nom de congé pour études, et les confondre est à l’origine de la plupart des malentendus :

• Congé pour études rémunéré — le salaire est maintenu en totalité ou en partie. Il s’agit soit d’un droit légal, comme en Allemagne, soit d’un avantage accordé à la discrétion de l’employeur.
• Congé pour études non rémunéré — l’emploi est protégé, mais sans salaire. Il est courant pour les formations longues, comme un master à temps plein.
• Droit de demander — aucun droit au congé lui-même, seulement le droit de le demander et d’obtenir une réponse en bonne et due forme. C’est le modèle britannique.

Là où le congé pour études est un droit légal

Allemagne : le Bildungsurlaub

Le droit légal le plus solide d’Europe. Quatorze des seize Länder allemands disposent d’une loi sur le congé de formation — seules la Bavière et la Saxe n’en ont pas.

Le schéma le plus courant prévoit cinq jours ouvrés rémunérés par an, souvent exprimés sous la forme de dix jours sur deux années civiles, généralement après six à douze mois d’ancienneté. Les formations doivent être officiellement reconnues par la loi du Land concerné, et c’est ce détail qui échappe aux employeurs : une formation agréée dans un Land ne l’est pas automatiquement dans un autre. C’est le lieu de travail de l’employé, et non le siège de l’employeur, qui détermine la loi applicable — une question bien réelle pour quiconque gère une équipe répartie à travers l’Allemagne.

Royaume-Uni : le droit de demander

En vertu de la partie VIA de l’Employment Rights Act 1996, les salariés peuvent présenter une demande légale de temps libre pour des études ou une formation. Ce droit est plus restreint qu’on ne le pense :

• Il ne s’applique qu’aux employeurs de 250 salariés ou plus
• Il exige 26 semaines d’ancienneté continue
• Il est non rémunéré, sauf si l’employeur en décide autrement
• Il couvre les formations qui aideraient l’employé à mieux exercer son poste

L’employeur peut refuser pour l’un des huit motifs professionnels prévus par la loi, notamment le coût, l’impossibilité de réorganiser le travail au sein du personnel existant, l’impossibilité de recruter un remplaçant, un effet préjudiciable sur la qualité ou les performances, un volume de travail insuffisant pendant les périodes demandées, ou un conflit avec des changements structurels prévus. Tout refus doit être formulé par écrit, et l’employé dispose d’un droit de recours.

Au Royaume-Uni, il s’agit donc d’un droit à une procédure équitable, et non d’un droit au congé.

Ailleurs

Plusieurs pays disposent de dispositifs de congé-éducation payé inspirés de la convention n° 140 de l’OIT. On en trouve aussi dans les conventions collectives, les accords de branche et les règles de l’apprentissage — dans de nombreux systèmes, le temps de formation de l’apprenti en dehors du poste de travail est obligatoire, et non facultatif.

États-Unis : pas de droit au congé, mais un avantage fiscal

Il n’existe aucun droit légal fédéral au congé pour études. Les employeurs américains disposent à la place de l’aide à l’éducation prévue par la section 127 de l’IRC, qui a récemment été nettement améliorée :

• Les employeurs peuvent verser jusqu’à 5 250 $ par employé et par an d’aide à l’éducation exonérée d’impôt
• Depuis 2026, ce plafond est indexé sur l’inflation au lieu d’être gelé
• Les remboursements de prêts étudiants sont inclus de façon permanente, aux côtés des frais de scolarité, des frais annexes et des manuels — la disposition temporaire du CARES Act n’a plus de date d’expiration
• Les paiements peuvent être versés à l’employé ou directement au prêteur

Ce dispositif exige un plan écrit et est soumis à des règles de non-discrimination. Il s’agit d’un mécanisme de financement, pas d’un temps d’absence : l’employé peut encore devoir utiliser ses congés payés (PTO) ou un congé non rémunéré pour les heures passées en cours.

Ce que doit prévoir une politique de congé pour études

• Éligibilité — condition d’ancienneté, statut d’emploi, attribution des jours au prorata pour les employés à temps partiel
• Critère de pertinence — la formation doit-elle être liée au poste actuel, à un poste futur, ou à aucun des deux
• Durée et format — nombre de jours par an, possibilité de les prendre en demi-journées pour des cours du soir ou des sessions de formation en bloc
• Rémunération — entièrement rémunéré, partiellement rémunéré, non rémunéré, ou rémunéré uniquement les jours d’examen
• Approbation et justificatifs — délai de préavis, preuve d’inscription, attestation d’assiduité, résultats
• Clauses de remboursement — si l’employeur finance un diplôme, l’employé doit-il en rembourser une part dégressive s’il quitte l’entreprise dans un délai convenu ? C’est la clause la plus souvent absente et la plus souvent contestée
• Échec et abandon — ce qui se passe si l’employé ne termine pas la formation
• Articulation avec les autres congés — le congé pour études est-il déduit des congés payés ou suivi séparément

Enregistrer correctement le congé pour études

Le congé pour études se comporte rarement comme un type de congé ordinaire. Il est souvent réparti entre plusieurs régimes de rémunération (jours d’examen rémunérés, jours de révision non rémunérés), pris en demi-journées autour d’un planning de travail, plafonné par année civile selon une règle alors que son financement suit un autre cycle, et lié à des justificatifs qu’il faut conserver.

Le suivre dans un solde global de congés payés vous prive des rapports dont vous avez besoin : vous ne pouvez plus montrer combien de temps de développement l’organisation a réellement accordé, ni prouver qu’un droit légal a été respecté. Il doit être géré comme un type de congé à part entière, avec son propre plafond annuel.

Questions fréquentes

Le congé pour études est-il un droit légal ? En Allemagne, oui, dans quatorze Länder. Au Royaume-Uni, les grandes entreprises doivent examiner une demande, mais peuvent la refuser pour des motifs professionnels. Aux États-Unis et en Australie, il n’existe pas de droit légal général, même si des conventions sectorielles (awards) et des conventions collectives peuvent en créer un.

Le congé pour études est-il rémunéré ? Le Bildungsurlaub allemand est rémunéré. Au Royaume-Uni, le congé pour études prévu par la loi est non rémunéré par défaut. Partout ailleurs, cela dépend de la politique de l’entreprise.

Un employeur peut-il refuser un congé pour études ? Oui, dans presque tous les systèmes — mais lorsqu’une procédure légale de demande existe, le refus doit s’appuyer sur des motifs autorisés et être formulé par écrit.

Le congé pour études est-il la même chose qu’un congé sabbatique ? Non. Un congé sabbatique est généralement plus long, souvent non rémunéré, et n’est pas lié à un cursus précis.