Glossaire
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Le time off for dependants est un droit légal britannique à un temps d’absence raisonnable et non rémunéré pour faire face à une urgence concernant une personne qui dépend de vous. Il découle de l’article 57A de l’Employment Rights Act 1996, s’applique dès le premier jour et n’est pas limité en nombre d’utilisations.
Les équivalents les plus proches ailleurs sont la FMLA et les congés maladie des États aux États-Unis, et le congé pour obligations familiales au Canada. Aucun ne fonctionne tout à fait comme celui-ci.
Ce qui est couvert
La loi énumère cinq situations, chacune exigeant une intervention nécessaire :
- pour apporter une aide lorsqu’une personne à charge tombe malade, accouche, est blessée ou agressée
- pour organiser une prise en charge d’une personne à charge malade ou blessée
- à la suite du décès d’une personne à charge
- en raison de l’interruption ou de la fin inattendue d’un mode de garde ou de prise en charge
- pour gérer un incident imprévu concernant l’enfant de l’employé pendant les heures d’école
Une personne à charge est le conjoint ou partenaire civil, l’enfant, le parent, ou une personne vivant dans le même foyer autrement qu’en tant que locataire, sous-locataire, pensionnaire ou employé. Pour les deux premiers motifs, la notion s’étend à toute personne qui compte raisonnablement sur l’employé pour l’aider lorsqu’elle tombe malade ou pour organiser sa prise en charge, ce qui peut couvrir un voisin âgé ou un frère ou une sœur vivant ailleurs.
Le point commun : l’événement doit être imprévu. Un rendez-vous à l’hôpital pris il y a trois semaines n’est pas une urgence, si important soit-il.
Voir aussi Congé d’urgence
« Raisonnable » est plus court qu’on ne le pense
C’est là que la plupart des recommandations restent vagues, et que la loi est précise.
L’affaire de référence, Qua v John Ford Morrison Solicitors, a défini ce que le droit couvre et ne couvre pas. Il permet à l’employé de gérer la crise et d’organiser une prise en charge, pas d’assurer lui-même cette prise en charge une fois la situation immédiate réglée. Un parent dont l’enfant est renvoyé malade de l’école peut aller le chercher et organiser une solution de garde ; le droit ne va pas jusqu’à rester à la maison toute la semaine.
Sur la durée, l’EAT a été sans détour : en général quelques heures, au maximum un jour ou deux.
Et un point qui renverse la façon dont la plupart des responsables envisagent les absences : la désorganisation causée à l’employeur ne fait pas partie du critère. Le caractère raisonnable dépend de la situation de l’employé : la nature de l’incident, la proximité de la relation, la possibilité qu’une autre personne s’en charge. La gêne causée par l’absence n’entre pas en ligne de compte.
La même affaire a confirmé que ce droit ne peut pas servir de base à un arrangement récurrent. Une absence régulière d’un jour par semaine n’est pas une urgence, quelle qu’en soit la cause initiale.
Prévenir l’employeur est une condition
L’article 57A(2) n’est pas une simple politesse : il fait partie du droit. L’employé doit indiquer à l’employeur le motif de son absence dès que cela est raisonnablement possible, ainsi que sa durée prévue. Faute de quoi, la protection contre le licenciement automatiquement abusif attachée à ce droit peut disparaître. Un allègement : lorsqu’une absence dure plus d’une journée, il n’y a pas d’obligation de se signaler chaque jour.
Ce n’est pas le congé de proche aidant
Ces deux droits sont constamment confondus. Ce sont des droits distincts aux fonctions opposées.
Le time off for dependants couvre l’imprévu : les urgences, sans rémunération, sans limite annuelle, mais de courte durée.
Le carer’s leave (congé de proche aidant), un droit dès le premier jour depuis avril 2024, couvre le prévu : jusqu’à une semaine de congé non rémunéré par an pour une personne à charge ayant un besoin de long terme. L’Employment Rights Act 2025 l’a laissé non rémunéré.
Un employé qui gère la maladie de longue durée d’un proche relève généralement du congé de proche aidant, pas de l’urgence, et si aucun des deux ne convient, ce sont les congés annuels ou un arrangement non rémunéré convenu.
Questions fréquentes
Le time off for dependants est-il payé ? Pas en vertu de la loi. Beaucoup d’employeurs le paient, mais le droit légal est non rémunéré.
Combien de jours peut-on prendre ? Aucun nombre fixe ni limite d’occasions, mais chaque absence doit correspondre à une véritable urgence, et la jurisprudence parle de quelques heures ou d’un jour ou deux à chaque fois.
Faut-il une ancienneté minimale ? Non. Il s’applique dès le premier jour.
Un employeur peut-il le refuser ? Il peut contester que la situation remplissait les conditions ou que la durée était raisonnable, mais pas refuser une demande valable ; et sanctionner quelqu’un pour l’avoir utilisé expose à une action pour préjudice ou pour licenciement automatiquement abusif.
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