Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit d’un salarié de ne pas surveiller, lire ni répondre aux communications professionnelles en dehors de ses heures de travail. Il est apparu en réponse aux smartphones, qui ont rendu le fait d’être « off » négociable, et existe aujourd’hui dans une douzaine de pays, sous des formes bien plus différentes que ne le laisse croire le nom commun.

Un droit, ou seulement une politique ?

C’est la distinction qui compte, et la plupart des articles passent à côté.

L’Australie a créé un véritable droit. En vertu du Fair Work Act, un salarié peut refuser de surveiller, lire ou répondre à des sollicitations hors des heures de travail, qu’elles viennent de l’employeur ou d’un tiers comme un client, sauf si ce refus est déraisonnable. Le caractère raisonnable dépend du motif de la sollicitation, du poste du salarié, de sa situation personnelle, du degré de perturbation et du fait qu’il soit ou non rémunéré pour sa disponibilité. Les litiges sont portés devant la Fair Work Commission, qui peut prononcer des ordonnances de cessation, et toute mesure défavorable à l’encontre d’une personne qui exerce ce droit est interdite. Il s’applique aux employeurs de 15 salariés ou plus depuis août 2024 et aux petites entreprises depuis le 26 août 2025.

L’Ontario a créé une obligation de politique. Les employeurs de 25 salariés ou plus doivent disposer d’une politique écrite sur la déconnexion du travail, mais l’ESA n’exige pas que cette politique accorde un quelconque droit, et la politique elle-même n’est généralement pas exécutoire au titre de la loi. Vous devez rédiger un document sur la déconnexion ; vous n’êtes pas tenu de la permettre.

Les deux sont présentés comme « le droit à la déconnexion ». Un seul l’est vraiment.

États-Unis

Il n’existe aucun droit à la déconnexion, ni au niveau fédéral ni au niveau des États. La tentative la plus médiatisée, l’AB 2751 en Californie, a échoué en 2024.

Le travail hors des heures est encadré de manière indirecte : en vertu de la FLSA, les employés non exemptés doivent être payés pour le temps travaillé, y compris les e-mails traités après les heures de travail. C’est une question de salaire et d’horaires plutôt qu’une question de droits. Pour le personnel exempté, rien ne s’applique.

Canada

Les employeurs sous réglementation fédérale sont les prochains concernés. Le projet de loi C-69 a reçu la sanction royale en juin 2024 et imposera une politique de déconnexion calquée sur celle de l’Ontario (une règle générale sur les communications hors des heures de travail, les éventuelles exceptions et leur justification, et une date d’entrée en vigueur), mais aucune date d’entrée en vigueur n’a été annoncée.

L’Ontario est dans la situation décrite plus haut : une obligation de politique, appréciée selon l’effectif au 1er janvier, la politique devant être en place avant le 1er mars de chaque année. Les pénalités en cas d’absence de politique commencent à 250 CAD, multipliés par le nombre de salariés concernés.

Le Québec et la Colombie-Britannique n’ont aucune obligation équivalente, pas plus que les autres provinces.

À l’international

La France a légiféré la première, en 2017. Les employeurs de 50 salariés ou plus doivent négocier ce droit chaque année ; à défaut d’accord, ils adoptent une charte. Un arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2026 en a utilement précisé la portée : une connexion spontanée hors des heures de travail, sans qu’aucune disponibilité ait été exigée par l’employeur, n’y porte pas atteinte.

Le Portugal va le plus loin, avec une obligation positive pour l’employeur de s’abstenir de contacter les travailleurs en dehors des heures de travail, sauf en cas de force majeure, sanctionnée comme une infraction administrative. La Belgique impose aux employeurs de 20 travailleurs ou plus de mettre en œuvre ce droit par une convention collective ou par le règlement de travail. L’Espagne le fonde sur le droit de la protection des données et du travail à distance, avec des amendes calculées par centre de travail. L’Irlande ne dispose que d’un code de bonnes pratiques de la Workplace Relations Commission : y manquer n’est pas une infraction, mais peut être invoqué comme preuve.

Il n’existe toujours pas de directive européenne. Les négociations entre partenaires sociaux ont échoué en 2023, et rien n’a été présenté depuis. Une date mérite d’être notée : le régulateur luxembourgeois commencera à infliger des amendes à partir du 1er juillet 2026 aux employeurs qui n’ont pas mis en place de régime de déconnexion.

Pourquoi c’est important pour les congés

Le cas le plus évident est le travail pendant des congés posés. Les congés annuels existent pour permettre le repos (c’est pourquoi le droit britannique et européen interdit de revendre le minimum légal), donc répondre à des e-mails pendant ses vacances va à l’encontre de leur finalité juridique, et pas seulement de leur esprit. C’est aussi la forme la plus visible du leaveism, et celle qu’un système de gestion des congés peut faire ressortir, puisque l’absence est enregistrée même quand le travail ne l’est pas.