Présentéisme

Le présentéisme consiste à travailler alors qu’on ne le devrait pas : être à son poste ou connecté, mais malade, épuisé ou de toute autre manière incapable de travailler correctement. C’est le pendant de l’absentéisme et, selon la plupart des estimations, le plus coûteux des deux.

Une précision d’abord, car le mot recouvre deux sens. Le sens lié à la santé désigne le fait de travailler en étant malade. Le sens culturel désigne le fait d’être visiblement présent sans être productif : la version des longues journées où l’on part le dernier. Les causes diffèrent, les remèdes aussi, et confondre les deux conduit à prescrire le mauvais traitement. Cette fiche traite du sens lié à la santé, celui qui apparaît dans les données de congés.

Pourquoi c’est le problème le plus difficile

L’absence est comptabilisée. Le présentéisme, non.

Toute la difficulté tient à cette asymétrie. Chaque organisation peut indiquer son taux d’absentéisme ; presque aucune ne peut dire combien de jours de travail dégradé elle a payés pour maintenir ce chiffre bas. Un objectif de réduction de l’absentéisme peut donc être atteint en déplaçant le coût de la case que l’on mesure vers celle que l’on ne mesure pas, et sur le tableau de bord, cela ressemble à un succès.

C’est pourquoi une gestion des absences pensée comme un exercice de réduction se retourne si souvent contre l’organisation. Resserrez les seuils de déclenchement, appliquez une politique d’assiduité stricte, notez les salariés avec un facteur de Bradford, et l’absentéisme baisse. Savoir si quelque chose s’est réellement amélioré est une autre question, à laquelle les données ne répondent pas.

Le télétravail n’a rien arrangé. Dans l’enquête 2023 du CIPD, 76 % des organisations constataient du présentéisme chez les salariés travaillant sur site et 78 % chez les télétravailleurs : le chiffre à domicile est le plus élevé des deux. Se connecter depuis son lit compte quand même, et être joignable rend plus difficile de dire « trop malade pour travailler ».

Ce qu’il coûte

L’analyse de Deloitte évalue le coût de la mauvaise santé mentale pour les employeurs britanniques à environ 51 milliards de livres par an, le présentéisme en étant la principale composante, avec environ 24 milliards de livres, soit plus que l’absentéisme et le turnover. La même étude a mis en évidence un retour de près de 4,70 livres pour chaque livre investie dans le soutien à la santé mentale au travail.

Le mécanisme est banal. Une personne qui travaille à soixante pour cent de ses capacités pendant deux semaines coûte plus cher que la même personne qui prend trois jours d’arrêt et revient en pleine forme ; et si la maladie est contagieuse, elle a semé la prochaine vague d’absences.

Ce qui le provoque

Le présentéisme est généralement une réponse rationnelle à un système, et non un défaut de caractère. Les causes courantes :

• Un congé maladie non payé ou mal payé. Si un jour de maladie coûte de l’argent, les gens travaillent malades. Le passage du Royaume-Uni à une Statutory Sick Pay versée dès le premier jour en avril 2026 vise précisément ce levier
• Les seuils d’assiduité et les systèmes à points qui font d’une courte absence une étape disciplinaire
• Le sous-effectif. Si personne ne prend le relais, le travail vous attend : l’absence ne vous fait rien gagner
• L’insécurité de l’emploi, qui augmente quand le marché du travail est faible et entraîne le présentéisme avec elle
• Le comportement visible des managers. Un manager qui travaille avec la grippe a fixé la politique, quoi qu’en dise le règlement intérieur

Un phénomène voisin, tout aussi invisible : le leaveism, qui consiste à utiliser ses congés annuels pour couvrir une maladie, ou à travailler pendant ses congés. Le CIPD a constaté que 63 % des organisations en signalaient une forme ou une autre. Dans les deux cas, l’absence est repoussée là où on ne la voit pas.

Voir aussi : Identifier l’épuisement professionnel des salariés avant qu’il ne s’aggrave

Que faire

L’essentiel de la solution se situe en amont de la politique RH, mais plusieurs leviers existent bel et bien :

• Rendre le congé maladie utilisable. Payé, déclarable sans complication, et pas un motif disciplinaire
• Exclure du calcul les maladies protégées et les vraies maladies de courte durée avant que les seuils ne s’appliquent
• Déduire ce que l’on ne voit pas. Si l’absentéisme baisse alors que les heures supplémentaires, le turnover ou l’utilisation des congés évoluent, vérifiez si l’absence s’est déplacée plutôt que de disparaître
• Poser la question. Une enquête d’engagement peut inclure une question sur le présentéisme : c’est l’un des rares moyens d’obtenir un chiffre
• Faire montrer l’exemple aux managers. Arrêter visiblement de travailler quand on est malade vaut mieux que n’importe quel paragraphe de politique

Un signal d’alerte à prendre au sérieux : le CIPD a constaté que seules 41 % des organisations avaient pris une mesure pour décourager le présentéisme, contre 53 % l’année précédente. L’attention recule alors que le problème, lui, ne recule pas.

Voir aussi : Votre plan anti-burnout : signes et guide de récupération pour les équipes à distance

Les 4 meilleurs outils de détection du burnout pour les entreprises (édition 2026)

Questions fréquentes

Qu’est-ce que le présentéisme ? Le fait de travailler en étant malade ou de toute autre manière incapable de travailler correctement : présent ou connecté, mais pas opérationnel.

Le présentéisme est-il pire que l’absentéisme ? En termes de coût, généralement oui. Deloitte attribue environ 24 milliards de livres d’un total annuel de 51 milliards au présentéisme, soit plus qu’à l’absentéisme.

Comment mesurer le présentéisme ? Pas directement. La plupart des organisations le déduisent de questions d’enquête et en observant si l’absentéisme baisse alors que d’autres indicateurs évoluent.

Qu’est-ce qui le provoque ? Un congé maladie non payé, des seuils d’assiduité stricts, le sous-effectif, l’insécurité de l’emploi et des managers qui travaillent en étant malades.